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人力资源制度

时间：2022-06-01 09:00:14 制度我要投稿

人力资源制度

　　在当今社会生活中，制度的使用频率逐渐增多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编帮大家整理的人力资源制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源制度

人力资源制度1

　　第一章总则

　　1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。

　　2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。

　　第二章招聘制度

　　1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。

　　2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

　　3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。

　　3.3总部员工招聘工作：

　　3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。

　　3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。

　　3.4各分子公司员工招聘工作：

　　3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。

　　3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。

　　第三章试用制度

　　1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。

　　3、员工录用前应办理报到手续：

　　3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。

　　3.2办理入职手续：

　　3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。

　　3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;

　　4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。

　　5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。

　　6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

　　7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

　　8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。

　　9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。

　　10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

　　第四章聘用及任免制度

　　1、聘用制度：

　　1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。

　　1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。

　　1.3公司实行全员劳动合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

　　2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

　　2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。

　　2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。

　　2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。

　　2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。

　　2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。

　　2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。

　　第五章调配制度

　　1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

　　2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

　　3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

　　4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。

　　5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。

　　6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。

　　第六章辞职与辞退

　　1、员工辞职

　　1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

　　1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。

　　1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。

　　1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。

　　1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。

　　1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

　　2、员工辞退

　　2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的`权力。

　　2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。

　　2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。

　　2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。

　　3、离职谈话

　　3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

　　3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。

　　3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

　　第七章考勤制度

　　1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡规定

　　2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。

　　2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。

　　3.迟到早退

　　3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。

　　3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。

　　4.旷工

　　以下情况，一律视为旷工：

　　4.1无故缺勤2小时以上。

　　4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。

　　4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

　　4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

　　4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

　　4.6对旷工的处理：

　　4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。

　　4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。

　　4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　5.请假规定

　　5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。

　　5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。

　　5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

　　5.4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。

　　5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。

　　6.医疗期

　　6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。

　　7.婚假

　　7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2婚假期间一切待遇不变。

　　7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。

　　7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。

　　8.丧假

　　8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。

　　8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。

　　9.生育假期

　　9.1女职工产假为3个月。

　　9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.

　　9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天。

　　9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

　　第八章培训制度

　　1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。

人力资源制度2

　　1、目的

　　本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素质，促进质量管理体系有效、持续地运行。

　　2、适用范围

　　本程序适用于公司对从事质量活动的管理，执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。

　　3、职责与权限

　　3。1、管理部

　　负责对从事质量活动的.人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总《年度培训计划》并按其组织实施。

　　3。2、各职能部门

　　负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课，并参加考核工作。

　　3。3、总经理

　　负责审定各部门经理的《岗位描述书》，审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》，并监督实施。

　　4、工作程序

　　4、1、管理部负责人力资源的控制。

　　4、2、岗位能力的识别

　　4、2、1、总经理审定各部门经理的入职要求。

　　4、2、2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。

　　4、2、3、人员录用由总经理批准后，管理部实施招聘工作，招聘时统一发放《招聘登记表》，并交下述材料：

　　a）学历、职称证明、b）个人简历、c）身份证复印件

　　4、2、4、管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试，合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记，新进员工必须培训。

　　4、3、培训计划制定、审批与实施

　　4、3、1、各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。

　　4、3、2、管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。

　　4、3、3、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。

　　4、4、培训对象和内容

　　4、4、1、管理人员

　　以质量管理基本知识、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的方法和管理技能。

　　4、4、2、作业人员

　　对执行人员（从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员）培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。

　　4、4、3、检验人员

　　培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。

　　4、4、4、特殊岗位人员

　　a、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。

　　b、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。

人力资源制度3

　　为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

　　一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

　　二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

　　三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

　　四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买

　　社会保险。

　　五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

　　六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

　　七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

　　八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的`三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

　　九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

　　十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

人力资源制度4

　　第一章总则

　　第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

　　第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

　　(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

　　(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

　　第二章管理机构

　　第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

　　(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

　　(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

　　(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

　　(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

　　(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

　　(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

　　(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

　　(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

　　(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

　　(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

　　(13)负责员工异动的管理工作。

　　(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

　　(15)制定员工的薪资福利政策。

　　(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

　　(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

　　(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

　　(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。

　　(20)其他相关工作。

　　第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

　　第三章员工及编制

　　第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：

　　(1)热爱祖国，热爱公司。

　　(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

　　(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

　　(4)勤奋、敬业、忠诚。

　　(5)严守公司秘密。

　　(6)保证公司财产安全。

　　第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。

　　第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。

　　第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。

　　第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

　　第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

　　第四章招聘管理

　　第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。

　　(2)计划外招聘由董事长审批。

　　(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

　　第14条计划内招聘程序为：

　　(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。

　　(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。

　　(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。

　　(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。

　　(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

　　(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。

　　(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

　　(8)员工报到入职。

　　(9)员工背景调查。

　　第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。

　　第16条战略性人才招聘程序：

　　(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。

　　(2)招聘小组对人才进行初步选择。

　　(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

　　(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。

　　(5)员工报到入职。

　　(6)员工背景调查。

　　第17条特殊渠道引进人才的程序：

　　特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：

　　(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

　　(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。

　　(3)素质测试。

　　(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。

　　(5)录用。

　　(6)人力资源部为人才办理入职手续。

　　第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份证复印件;

　　(3)体检表;

　　(4)毕业证书复印件;

　　(5)学历证书复印件。

　　第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：

　　(1)领取员工手册及工作卡;

　　(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;

　　(3)领制服及制服卡;

　　(4)领储物柜锁匙;

　　(5)如有需要，填写“住宿申请单”;

　　(6)登记参加劳保及参加工会;

　　(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

　　第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。

　　第21条人事部依据报到程序办理以下事项：

　　(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”

　　(2)登记对保名册，安排对保。

　　(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。

　　(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

　　第22条人才试用规定：

　　(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。

　　(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。

　　(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

　　第23条正式聘用规定：

　　(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。

　　(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。

　　(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

　　(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。

　　第五章劳动合同管理

　　第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。

　　第25条劳动合同签订规定：

　　(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

　　(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。

　　(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。

　　第26条劳动合同期限规定：

　　(1)公司高层领导职务15年。

　　(2)中级管理岗位职务10年。

　　(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。

　　(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。

　　第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

　　第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

　　第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。

　　第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。

　　第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。

　　第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

　　第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

　　第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

　　第六章员工档案管理

　　第35条员工档案包括：

　　(1)员工求职资料;

　　(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;

　　(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;

　　(4)员工档案照片;

　　(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;

　　(6)员工异动申请表、异动交接手续;

　　(7)其他反映员工信息的材料。

　　第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

　　第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

　　第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

　　第七章干部任命制度

　　第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。

　　第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：

　　(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。

　　(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。

　　(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。

　　(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。

　　第41条干部任命规定：

　　(1)董事、监事由股东会选举产生;

　　(2)董事长由董事会选举产生;

　　(3)总经理由董事会任命;

　　(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;

　　(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。

　　第8章员工异动管理

　　第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

　　第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

　　第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。

　　第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

　　(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;

　　(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

　　第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。

　　第47条员工内部调动程序为：

　　(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;

　　(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;

　　(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;

　　(4)办理员工异动交接手续;

　　(5)报人力资源部批准;

　　(6)调动员工到新工作部门工作。

　　第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

　　(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

　　(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。

　　(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

　　(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。

　　(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。

　　第49条员工待岗的情形包括：

　　(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;

　　(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;

　　(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;

　　(4)主动申请待岗获批准者。

　　第50条待岗程序为：

　　(1)办理员工异动交接手续。

　　(2)到人力资源部办理待岗手续。

　　(3)待岗。

　　第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。

　　第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

　　第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。

　　第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。

　　第55条休长假办理程序为：

　　(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

　　(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

　　(3)人力资源部和总经理批准。

　　(4)办理员工异动交接手续。

　　(5)签订合同期内休假协议。

　　(6)休假。

　　第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

　　第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

　　第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：

　　(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

　　(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

　　(3)办理员工异动交接手续。

　　(4)人力资源部批准。

　　(5)员工离职。

　　第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

　　第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

　　(1)对自动离职者，公司将作除名处理。

　　(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。

　　(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。

　　第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：

　　(1)在试用期内被证明不符合录用条件;

　　(2)不能胜任应聘工作;

　　(3)被依法追究刑事责任;

　　(4)严重违反公司有关规章制度;

　　(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;

　　(6)1年内两次待岗;

　　(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。

　　此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

　　第62条辞退员工程序如下：

　　(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

　　(2)部门上一级领导审批同意。

　　(3)办理员工异动交接手续。

　　(4)人力资源部批准。

　　(5)辞退。

　　第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。

　　第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：

　　(1)公司歇业或转让;

　　(2)公司严重亏损或业务紧缩;

　　(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;

　　(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65条资遣费标准如下：

　　(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;

　　(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;

　　(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。

　　第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。

　　第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。

　　第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。

　　第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：

　　(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;

　　(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;

　　(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂;

　　(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;

　　(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;

　　(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;

　　(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼职;

　　(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;

　　(10)泄露公司重大机密;

　　(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;

　　(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。

　　第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。

　　第9章考勤制度

　　第71条工作时间规定：

　　(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。

　　(2)公司实行的作息时间为：

　　10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72条病假规定：

　　(1)请病假须持市级以上医院休假证明。

　　(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。

　　(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。

　　(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;

　　超过3个月以上不发工资。

　　第73条事假规定：

　　(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。

　　(2)事假无薪。

　　(3)试用期员工请事假，应延长试用期。

　　第74条婚假规定：

　　(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。

　　(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。

　　(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75条产假规定：

　　(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

　　(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。

　　(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。

　　(4)产假结束后需续假的，按事假处理。

　　(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的'女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。

　　(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。

　　(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

　　(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。

　　第76条丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。

　　第77条年休假规定：

　　(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假为有薪假。

　　第78条迟到、早退规定：

　　(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;

　　(2)提前离岗30分钟以内为早退。

　　第79条旷工规定：

　　(1)旷工最小计量单位为半天。

　　(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。

　　(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。

　　第80条考勤执行

　　(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。

　　(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。

　　(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。

　　第81条考勤处罚：

　　考勤处罚按下表执行：

　　第10章员工培训

　　第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。

　　第83条人力资源部负责培训计划的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。

　　(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。

　　(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。

　　第84条新员工培训规定：

　　(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。

　　(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。

　　(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。

　　(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。

　　(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。

　　(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。

　　(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。

　　(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

　　(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。

　　第85条在职培训的规定：

　　(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。

　　(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。

　　(4)在职培训内容：

　　1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

　　2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

　　3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。

　　4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

　　(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。

　　(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

　　第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。

　　第11章员工考评

　　第87条员工考评的目的包括：

　　(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

　　(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。

　　第88条员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。

　　第89条员工考评原则包括：

　　(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。

　　(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。

　　(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。

　　第90条考评层次规定：

　　(1)高层管理者由董事会考评。

　　(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。

　　第93条绩效考评的程序

　　(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。

　　(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。

　　(3)考评实施。

　　(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。

　　第94条考评结果的保管与查阅：

　　(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

　　(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。

　　(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。

　　第95条考评申诉规定：

　　(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。

　　(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。

　　第12章工资及福利

　　第96条公司薪酬管理坚持如下基本原则：

　　(1)保证生活、安定员工的原则。

　　(2)有利于能力开发原则。

　　(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。

　　(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。

　　(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。

　　(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。

　　(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。

　　(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。

　　(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。

　　第98条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。

　　(1)生产一线人员实行计件工资。

　　(2)营销一线人员实行提成工资。

　　(3)其余人员实行结构工资。

　　第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。

　　(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：

　　(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。

　　(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：

　　(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

　　第101条实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。

　　(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：

　　(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。

　　(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

　　(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。

　　第102条实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。

　　第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。

　　第104条工资实行保密发放。

　　第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。

　　第106条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。

　　第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。

　　第108条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

　　第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。

　　第13章附则

　　第110条本制度从20xx年1月1日起执行。

　　第111条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。

人力资源制度5

　　第一节总则

　　1. 目的

　　为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。

　　2. 适用范围

　　本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。

　　第二节工作时间

　　1. 公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

　　2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。

　　3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

　　第三节考勤规则

　　1. 迟到、早退、旷工及其处理

　　1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

　　1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

　　1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

　　1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

　　1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;

　　1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;

　　1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;

　　1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

　　2. 可免予打卡的人员

　　1. 高层管理人员(13级以上管理人员);

　　2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;

　　3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;

　　4. 因故请假，经领导核准者;

　　5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

　　3. 异常及处理

　　3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。

　　3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

　　第四节假期管理

　　1. 假期类别

　　1.1 法定节假日

　　元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

　　1.2 年休假

　　在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。

　　1.3 婚假

　　符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。

　　1.4 产假、陪护假

　　女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。

　　因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。

　　男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。

　　产假及陪护假应一次性连续安排休假;

　　1.5 丧假

　　公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。

　　1.6 病假

　　员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。

　　1.7 事假

　　员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。

　　1.8 调休假

　　主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。

　　1.9 工伤假

　　员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。

　　所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。

　　2. 假期审批程序：

　　2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。

　　2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

　　2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

　　2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。

　　2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

　　2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

　　2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

　　2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。

　　2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

　　第五节加班

　　1. 加班原则

　　公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;

　　法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。

　　2. 加班范围

　　2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。

　　2.2. 因工作需要加班的.员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

　　2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。

　　3. 加班调休

　　3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

　　3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。

　　第六节考勤核算与复核

　　1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

　　2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。

　　第七节附则

　　1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。

　　2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。

人力资源制度6

　　依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。

　　一、人力资源管理基本原则

　　1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；

　　2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；

　　3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；

　　4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

　　二、组织体系和责权划分

　　指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

　　1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

　　2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；

　　3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；

　　4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

　　5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

　　6、负责公司专业技术干部的'管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；

　　7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。

　　三、人力资源具体执行部门主要职责

　　1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

　　2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

　　3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

　　4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

　　5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施

　　四、人力资源管理工作内容

　　公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。

人力资源制度7

　　总则

　　为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

　　组织机构

　　随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

　　一、行政部

　　二、财务部

　　三、销售部

　　四、技术部

　　各部门职责

　　总经理：负责公司的全面工作。

　　行政部：

　　1、负责公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部门出具布线电脑图。

　　3、整理保管好客户资料档案。

　　4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

　　5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

　　6、完成公司经理临时交办的`工作。

　　7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

　　8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

　　财务部：

　　1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

　　2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

　　3、月末拟出本月的财务分析报告。

　　4、完成公司经理临时交办的工作。

　　销售部：

　　1、拓展市场。

　　2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

　　3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

　　4、配合工程技术部出图及施工指导。

　　5、按工程进度负责收款工作。

　　6、及时完成公司经理临时交办的工作。

　　7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

　　技术部：

　　1、配合公司各部门的技术支持。

　　2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

　　3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

　　4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

　　5、对工程质量，进行监督和验收。

　　6、及时完成公司经理临时交办的工作。

　　７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

　　招聘录用与培训

　　以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

　　1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

　　2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

　　3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

　　员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

人力资源制度8

　　第一节员工招聘

　　一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。

　　二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。

　　2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

　　四、招聘流程：

　　1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

　　2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。

　　五、聘用

　　1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。

　　2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

　　3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

　　第二节劳动合同

　　一、合同种类：

　　1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

　　2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

　　3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

　　二、合同期限：

　　1、试用期合同期限为3个月。

　　2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：

　　（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。

　　（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

　　三、合同签订程序：

　　1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

　　2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

　　3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。

　　第三节人事调整制度

　　一、人事晋升管理：

　　1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

　　2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。

　　3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

　　4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

　　5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

　　6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。

　　二、人事降职管理：

　　1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。

　　①、由于组织机构调整而精减工作人员。

　　②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。

　　③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。

　　④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

　　2、操作程序：

　　①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。

　　②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。

　　③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

　　三、人事调动管理

　　员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。

　　1、部门主管向行政办提出员工调动请求。

　　2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

　　3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

　　4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

　　四、人事辞职管理

　　1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请

　　报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。

　　2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

　　3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。

　　4、员工有下列情行之一，不得辞职。

　　①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。

　　②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。

　　③、正在接受公司审查的。

　　五、人事辞退管理

　　1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。

　　①、在试用期内不符合录用条件的。

　　②、不履行劳动合同的。

　　③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

　　④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。

　　⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。

　　⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。

　　①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。

　　②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

　　3、辞退程序：

　　①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。

　　②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）

　　③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。

　　④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。

　　第四节薪酬福利制度

　　一、薪酬组成：

　　本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。

　　2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

　　3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。

　　三、薪酬调整：

　　1、员工工资级别调整的依据。

　　①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

　　②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

　　④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：

　　1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。

　　2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。

　　3、休假。

　　（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。

　　（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

　　（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。

　　（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

　　（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

　　事假按实际出勤天数计发工资。

　　第五节绩效考核制度

　　一、转正定级：

　　1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。

　　2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

　　3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。

　　4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。

　　5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

　　二、绩效考核

　　1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。

　　2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。

　　3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。

　　4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。

　　5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。

　　6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

　　第六节培训制度

　　一、内训管理

　　1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。

　　2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。

　　二、外训管理

　　1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。

　　2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

　　3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。

　　4、对培训费在20__元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。

　　三、服务年限管理：

　　公司支出培训金额须为公司服务年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。

　　第七节奖惩条例

　　一、员工奖励条件：

　　公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。

　　1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。

　　2、对于舞弊或危害本公司权益的'事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。

　　3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。

　　4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。

　　5、提出合理化建议经实施确有成效者。

　　二、员工惩处的条件。

　　1、有渎职、失职或对问题失察的。

　　2、泄露公司机密或谎报事实的。

　　3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。

　　4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

　　5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。

　　6、遇突发事件故意逃避的。

　　7、挥霍公款、浪费公司资产的。

　　8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

　　9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。

　　10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。

　　三、获奖或惩罚方式的确定

　　1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。

　　2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。

　　（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。

　　（2）、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。

　　（3）、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。

　　四、奖惩的实施

　　1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

　　2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

　　3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。

　　4、本制度解释权归集团公司行政办

人力资源制度9

　　摘要：目前，我国国有企业存在缺少活力、竞争力，并且专业技术人员留不住的现象。这种现象产生的重要原因之一，便是人力资源激励机制的不完善。因此，要提升国有企业的活力，增强国有企业的竞争力，国有企业必须建立和完善激励机制。只有这样，才能激发职员的工作热情及积极性，对国有企业的和谐、稳定发展具有重要意义。

　　关键词：国有企业;人力资源管理;激励制度

　　在我国，国有企业在国民经济中的地位特别重要。国有企业掌屋着国民经济的命脉，控制着事关人民福祉的各种资源。随着市场经齐的深化改革，国有企业如何在残酷的开放经济体系中存活并强大起兼，是我们不得不思考的问题。因此，对员工进行适当和有效的激励成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改事所要研究的重点部分。

　　一、国有企业人力资源管理激励制度存在的问题

　　1.激励的意识还相对落后。

　　当前劳动力供大于求，加之人们对国占企业的追捧，国有企业对员工的激励没有引起足够的重视。存在着夏顾眼前利益不管长远发展、只管企业效益不顾员工生活状况、只顾苦层感受不顾员工情感等现象，使得企业员工疲于应付当前日常工大大降低了企业员工工作的积极性，从而制约了企业的长远发畏，一旦在企业遇到发展的困境时，员工也不会同企业共赴难关，受员害的最终是企业的利益。

　　2.激励方式不灵活，缺乏针对性。

　　员工的需求是复杂多样的，企世的激励方式也应该因人而异，与时俱进，才能更有成效。而多数国阿企业的激励方式往往一成不变，激励对象不明确，没有充分考虑员的个体差异和不同层次员工的需求。

　　3.环境激励不健全。

　　环境激励主要包括企业文化环境和工作环境两个范畴。企业文化是传统氛围构成的公司文化，是在工作团体中逐形成的规则;是一个企业的主要价值;是在企业中寻求生存的竞争“原则”。它意味着公司的价值观，这些价值观构成公司员工活力菅见和行为的规范。优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。现阶段，一些国有企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激动员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量。企业文化的作用是巨大的，国有企业忽视其作用，将会使得激励效果事音功半。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力与精力投入到工作中的程度。忽视环境的激励作用，认勾环境只是外部因素，对员工的影响不大，这种想法会影响员工的积.及性，甚至会导致员工的跳槽。

　　二、完善国有企业人力资源管理激励制度的措施

　　1.完善薪酬体系结构。

　　薪酬是激励机制物质表现的一种形式。完善拘薪酬体系要综合考虑到员工年资、能力、职务和工作绩效等因素，由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴和津贴等组成，可以全面反映员工对组织的贡献，使员工产生公平感。国有企业需要从自身行业角度出发，设计和完善“对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性”的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用。

　　2.建立公平合理的激励制度。

　　公平性是员工管理中一个很重要的承则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情者，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次拘奖励;同样犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩司题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

　　3.采取个性化激励。

　　马斯洛的需要层次论指出： “人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的.。”因此人力资源管理要因地制宜、合理地运用多种激励手段，根据员工不同阶段的需要以及内外环境的实际情况不断改进、完善和调整激励机制，使企业在一个良好的轨道内运行。对于满足重点激励对象的较高层次需求要针对性地进行，比如，让其承担挑战性的工作、参与项目决策、制定工作计划、提案建议奖励等等，要想方设法使其发挥潜能实现自我价值，获得胜任感和成就感，留住人心，促进企业发展。

　　4.选择适当的激励时机。

　　在激励时机的选择上，应本着使员工始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以再任务完成后给予奖励，也可以在任务过程中的任何阶段，给予中途奖励。例如在“急、难、险、重”等工作时，可以开展岗位立功竞赛，采取随立功随记功进行奖励;在单项任务时可以开展劳动竞赛，平时可以开展合理化建议等，对表现突出人员进行奖励。以追求最理想的激励效果。

　　5.实施企业文化激励提高员工素质。

　　文化本身就有一种激励功能，企业文化更是如此。实践证明，国有企业除了运用“奖金”和“分红”等经济形式来调动劳动者的积极性外，还必须运用精神激励形式，培养职员的“共存亡”意识、“集体观念”和“忠诚”、“奋斗”、“创新”等精神。而要完成这些任务，就必须依靠和加强企业文化的建设。国有企业的性质决定了在企业文化建设中，第一、要通过加强思想政治工作，启发员工对现实社会的正确理解，增强与社会的相容和沟通，在适应社会的同时，树立自身特有的精神素质;第二、要注意发挥企业管理者在企业文化建设中的主导作用，善于集中员工的意识，引导员工的情绪，形成共同的观念，并通过自身行为影响企业的精神倾向;第三、思想政治工作应当以人为本，围绕企业的目标，着重解决员工的现实思想问题，在内容和要求上要讲究可行性、针对性和实效性，要接受生产力标准的检验，使员工从企业的发展中看到自身的价值，增强对企业的信任感依存感、荣誉感和归属感。

　　综上所述，人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国企业管理理念的创新，以“人”为中心的管理已成为现代企业经营管理发展的方向。国企人力资源激励方式是企业人力资源管理的关键环节，有效的激励方式将起到事半功倍的效果。

　　参考文献：

　　[1]刘玉春，浅谈国企经营者激励约束机制[J].现代营销(学苑版)，20xx( 03).

　　[2]张红玉.对企业建立和运用激励机制的思考[J].宁波职业技术学院学报，20xx( 03).

　　[3]马尔托奇奥著，杨东涛，钱峰译，战略薪酬管理[M].中国人民大学出版社，20xx.

人力资源制度10

　　人力资源档案管理已经成为现代企业管理方式之一，储存了有关企业人员全面的个人情况和个人掌握的知识技能等综合信息。目前，现代企业基本实现了办公自动化，提出对人力资源档案管理与计算机技术结合的要求，将其转化为直接利用的数字信息。但现代企业人力资源管理平台的构建目的将不仅仅是对个人信息和知识情况的存储，更是需要以人所掌握的知识作为管理单位，把这类信息及时、准确地发布出来，满足企业不同层级的人员对知识共享、快捷及利用的需求。

　　1、系统平台需求分析

　　基于现代企业人力资源系统平台的构建，必须从企业全局角度来着眼，以目前企业已拥有的管理系统的硬件设备与软件系统的兼容性作为开发基础。实现人力资源档案信息的科学管控与组织知识的充分共享，使人力资源档案管理思想与现代企业管理文化进行接壤，提高企业人才的整体协作性和团队人才意识。因此，系统必须考虑以下几个方面：首先，系统建设需要以档案法律法规为准绳，保障企业人员对档案信息的隐私权和知情权；人力资源档案系统信息的收集符合法律法规的要求，满足企业员工自愿参与的原则。

　　其次，系统建设必须以目前企业管理系统的特性作为参照，主要体现在系统平台必须与企业管理系统具有良好的交互性、兼容性以及技术的融合性上，为系统平台与企业对接减少阻碍。再次，系统平台的功能设计必须从双方面的利用角度进行考虑，不仅对企业管理者提供帮助，更要肩负起对企业员工利用需求的责任；建立专人专用账户的用户权限，方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考虑。此外，对于企业核心价值的技术信息必须进行严格保密。数据保存必须考虑到突发状况和外在环境改变等因素，保持信息数据的安全性和完整性。最后，以企业利益最大化为根本目标，缩减到企业投入最低成本。

　　2、系统功能设计

　　现代人力资源管理平台主要包含三部分功能：用户个人信息认证、企业员工知识共享、系统管理三个模块。以上三种功能通过B/S网络模式可以实现：普通用户登陆后经过系统的授予权限，可以对个人的身份相关信息进行校对，个人有关信息如果有误，可以向系统管理人员提供机构证明，管理人员对系统个人信息进行修改、删除、增加新录入，并且该用户可以利用账号分享本人或所在机构所掌握的技能知识，平台提供多用户进行在线交流等功能；系统管理员按照企业内的层级和不同部门分类设置不同用户权限，用户可以通过账号查询企业知识信息库；系统管理人员不仅具有普通用户的权限，还可以对系统的管理模块进行管理，对用户权限进行系统设置，同时还必须肩负起对知识库的更新和信息审核的责任。

　　现代企业人力资源档案管理平台页面是与员工直接对话的窗口，必须为企业员工提供多分类频道，帮助其获得最新资讯，建立如分类导航、知识库查询、业务查询、信息反馈、即时信息发布、用户在线交流等等功能。知识信息库录入与最新知识发布只向管理人员账户权限开放，普通账户对知识信息的更改或增加，可以通过信息反馈系统对系统管理人员提出申请，得到及时回复。

　　3、现代企业人力资源档案管理平台的技术架构

　　结合现代企业人力资源档案平台的功能分析，笔者提出了对系统平台的主站点及其各有关站点设计方式，包括充分考量了现代企业在实践应用所需栏目，借此确定添加哪些栏目的`功能最为有效、栏目如何设置更为合理、栏目可以对哪些用户可以公开，以及人力资源档案平台信息库需要创建档案资源信息和知识库信息内容等。因为知识库与人力资源档案信息库处于系统平台的后台位置，并且与平台的表层页面相对分开。基于以上特点，现代企业人力资源系统平台主要采用普遍应用的三层式B/S系统结构。

　　第一，企业人力资源档案管理系统表示层。表示层是应用于系统存储的数据与企业用户的直接接口，担负起将系统存储的数据转化为用户最易于接受的表现形式。此外，现代人力资源档案系统表示层不仅对系统内信息进行转化，而且该系统将员工所掌握的知识、技术方法以及管理方法进行形式转化存储到系统数据库中。

　　第二，企业人力资源档案系统逻辑层。系统逻辑层作为存储资源库的实践应用，管理存储系统平台对信息的收集与逻辑存储数据库并接受用户各类访问。逻辑层依照用户对信息的需求进行分析、对平台进行设计。设置以下模块如个人人力资源档案信息、部门信息、信息反馈、个人知识发布、知识库查询、系统管理等，相应的登录用户分为一般用户和管理人员账户对系统进行相关操作。

　　个人人力资源档案信息管理主要针对企业员工个人信息的全面概括，可以通过信息反馈模块对信息中存在的偏差与系统管理员进行沟通，对身份信息进行修改和添加；系统管理包括用户权限管理、在线反馈、知识审核、知识在线发布、登录日志等；权限管理主要对系统登录账户根据所处部门和级别进行合理授权；知识信息发布管理是根据用户通过账号主动分享的知识通过管理员进行审核，一方面按照信息收集准则进行分类入库；另一方面通过员工登录日志，对高频的搜索话题进行汇总，来对信息进行即时发布；系统维护通过管理人员账户对系统进行定期日常维护。

　　4、系统管理平台安全保障制度的建立

　　企业人力资源档案管理平台获得企业员工信赖的基础，是以保障该系统提供安全、高效、准确的信息作为前提。因此，根据信息库的信息内容特征，本系统可以采用以下的技术安全手段与安全制度，保持信息系统的安全化管理以及知识信息的安全。

　　第一，唯一的身份账号。系统管理人员在企业员工应聘进入企业工作时，就针对其职能身份进行了认定，分配了一个专用账号，此种方式可以防止员工进行多次注册，避免服务器的过重负担和多用户身份混乱带来不安全因素，使系统平台的用户操作限定在特定对象，帮助系统平台在日后利用信息统计与访问追踪统计提供了真实数据。

　　第二，对所有员工赋予特定的身份权限与核心技术知识进行加密处理。企业员工获得的权限，必须进行分级设定，保障系统平台多种功能得到准确与高效的发挥。处于企业内不同职位的员工，对系统可以进行不同操作。没有得到管理人员对相关权限的审批，普通用户是无法对系统进行越权操作。因此，权限设置不仅使系统平台管理更为便捷，也为系统平台操作安全提供保障。其次，人力资源管理平台的数据库还为企业存储相关核心技术数据，不同密级的知识需要核心人员掌握，而并非可以对所有人员开放利用。基于以上因素，员工的身份与核心知识加密设置不同进入权限，可以根据其不同部门的职能属性与层级职务大小进行科学的权限分配，时刻保持信息库内的知识信息处于稳定与可控中。

　　第三，为保证整个系统的信息安全，必须对原有系统数据库进行定期的备份，严格编制系统操作守则，并要求所有员工严格遵守，保证信息系统得到安全操作。

人力资源制度11

　　论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。

　　论文关键词:企业;人力资源制度;执行力

　　一、人力资源制度概述

　　随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。

　　但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断出台,另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。

　　二、人力资源制度执行力不足的原因分析

　　人力资源制度本身的原因

　　(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。

　　(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,出台的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。

　　(3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和出台各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。

　　(4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。人力资源制度执行机制的原因

　　(1)认识不到位。传统的.人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。

　　(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。

　　(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。

　　(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。

　　同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。

　　(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。

　　三、提高人力资源制度执行力的措施

　　在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。

　　1.规范人力资源制度的制定

　　(1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研分析,在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。

　　(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序,有职工代表大会或员工代表大会的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。

　　(3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。

　　(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。

　　同时,面对庞大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。完善人力资源制度执行的流程管理

　　(1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。

　　(2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。

　　(3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。

　　一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。

　　二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。

　　三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。

　　四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。

　　(4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。

　　一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。

　　二是强化责任追究制。对人力资源制度执行>文秘站:<进度、目标、结果进行监控,对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处>

人力资源制度12

　　1.人力资源管理与绩效考核制度的内在关系

　　人力资源管理作为企业单位正常运行的重要窗口,其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。

　　首先,人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面,比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此,人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工,让他们迸发出工作上的激情,确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动,就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然,激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显着的绩效考核制度,这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在,精髓所在。因此,人力资源的有效管理,必然促成绩效考核制度的有效参与,必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。

　　其次,绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验,来评定员工的业务素质及职业操守,具备了相当的公平性,而这种公平是员工乐于见到的。因此,绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上,就具备了逐步巩固推行的可能性,也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为,在很大程度上,人力资源管理是针对人说话,绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务,本质上也在考核人,这与人力资源管理非但不矛盾,还有紧密联系。可见,绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求,必定为人类资源管理带来惊喜。

　　综上所述,人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用,为企业营造良好的竞争优势,提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系,通过对二者关系的到位分析,为企业发展谋得有利的切入点。

　　2.绩效考核中影响人力资源管理的制约因素

　　从本质上看,绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶,才能更好为为企业管理及发展服务。当然,任何一种企业制度不可能完美无缺,反而在实行过程中出现一些问题,需要我们加以深层探究。

　　2.1绩效考核几乎由领导定夺,未能融入员工合理意见

　　绩效考核是企业追求经济利益,谋求长远发展的重要手段。然而,很多企业在制定绩效考核制度时,会议探讨已经成为了走过场走形式,失去了根本意义。因为,在很多时候,绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后,绩效考核制度的不科学不合理因素,直接影响员工工作积极性,不利于人力资源管理工作的.逐层开展。

　　2.2员工之间出现不良竞争,严重背离了绩效考核的初衷

　　绩效考核往往与经济利益挂钩。因此,绩效考核制度制定后,员工们会大力实现任务量,以便求得高数额的绩效回报。这样,难免出现员工之间互相攀比,陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争,企业的团队意识就会遭受威胁,不利于企业的整体发展,反而与绩效考核制度的初衷相背离,而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。

　　2.3过分重视物质激励,严重忽视精神激励

　　目前,很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度,就应当看员工任务量完成的多少,没有必要再去考虑其他因素,即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化,因为,员工精神层面的激励同样重要,如果长时间下去,员工反而产生逆反心理,认为自己就是制造机器,精神层面显得非常空虚。可见,严重忽视精神激励的做法亦不足取。

　　2.4绩效考核氛围不长久,考核效果容易出现反弹

　　制度实行时间一长,很多员工对绩效考核制度已经摸透,他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态,心存侥幸,产生“上有政策,下游对策”的想法,钻绩效考核制度的空子,责任感缺失的现象又开始出现,致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑,员工责任感不强,人力资源管理自然又多了一层困难。

　　3.化解绩效考核中不当因素的策略

　　我们应当掌握好人力资管理的方向,并客观定位绩效考核制度的初衷及目标。如此,才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端,以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处,使绩效考核为人力资源管理提供方便,提供优质服务。

　　3.1企业领导学会适时自省,合理制度绩效考核制度

　　企业领导应当审时度势,撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者,本就应当具备长远的眼光,况且在现代化企业里,人性化制度更是深得民心。因此,企业在制度绩效考核制度时,领导应当纵观大局,给予企业员工适当的机会,让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟,员工勇于表达真实想法,是他们主人翁责任感的体现,他们是为了企业长足发展而发言的,领导一定要全面理解员工的发言。

　　3.2引导员工进行良性公平竞争,增强他们的团结意识

　　企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中,引导员工进行正当的竞争,要使他们通过良性竞争,激发彼此的工作积极性,而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争,就会使员工的团结意识永久保持,免得因不正当竞争出现[文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！]后,为人力资源管理部门带来不必要的麻烦,还要三令五申,重新强调甚至树立员工的团队意识。因此,良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要,也会让人力资源管理者备感轻松。

　　3.3平衡实现物质精神激励,以免有失偏颇

　　企业无论大小,缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此,一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟,员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟,所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾,绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样,员工的劳动得到认可,他们会增强信心,工作热情会更加高涨,利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。

　　3.4将绩效考核氛围坚持下去,防止考核效果出现反弹

　　人对某种新兴事物会随着时间推移产生厌倦情绪。同样,绩效考核氛围也容易在一段时间后渐渐变淡甚至散去,员工的情绪又会出现散漫状态。因此,企业可以尝试各种方法来长时间营造良好的考核范围。比如,企业可以通过树立绩效考核典型、技能比赛、员工畅谈会等形式,促进员工内在动力的不断注入。

　　4.结语

　　企业绩效考核制度符合现代社会形势下企业的发展需求。人力资源管理也需要绩效考核制度的大力支持和参与。因此,我们必须在企业发展过程中,兼顾好二者的内在关系,从绩效考核的角度去推动人力资源管理工作,从人力资源管理的角度去完善绩效考核制度。最终,为企业命脉不断注入新鲜血液。

　　参考文献:

　　[1]王亚杰,人力资源管理创新机制的构建[J],科技创新与应用,20xx(23):215-215

　　[2]杨建,人力资源管理与公司核心竞争力——以烟草公司为例谈如何加强人力资源管理[J],中国科技纵横,20xx(17):233-234

人力资源制度13

　　随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在逐渐发生改变，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必须建立企业的发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞争优势，才能促进企业取得长远发展。

　　一、企业战略与人力资源规划制度建设。

　　1.企业战略。世界经济一体化的不断向前推进促使企业发展所面临的市场环境更加复杂，为应对迅速变化的外部环境，企业要结合内部的发展现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发展现状而制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则主要指的是成本领先战略，即企业需要加强对成本的管理，它是应对外部竞争的有力“武器”;职能战略则是指企业内部各部门的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。

　　2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过科学的方法来分析企业对人才的需求情况，从而根据实际的要求进行人才的引进和分配，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指的是企业根据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发展提供保障。

　　二、目前人力资源规划制度建设中存在的问题。

　　1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的决定时，企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求。但是由于目前我国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员工一般只处于顺从的.角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被动状态。

　　2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的等级观念，即领导层拥有绝对的企业决策权，在制定制度时往往独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的意见和建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较为严格，不注重权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规划的制度建设也较为死板，对人性的体现较少，导致企业的管理效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满足市场需求。

　　3.拿来主义现象较为严重。由于企业人力资源规划人员的专业素质较低，对相关方面的制度建设认识不足，导致在对人力资源规划制度建设的过程中直接抄用其他企业制度的现象较为严重，从而使制度的建立很难与企业的发展现状相适应，无法发挥制度建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成人力资源浪费，给企业带来较大的经济损失。

　　4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作效率的主要方式对企业的发展具有十分重要的作用，但我国企业目前所建立的激励制度并不十分健全，具体主要表现在以下几点：首先，在企业内普遍存在重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在奖励面前通常赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中精神激励是较为持久，也是需要着重考虑的方面，但在现代社会风气的影响下，物质激励占据主要地位，削弱了精神激励的作用。最后，忽视再培训的作用。在知识时代背景下，只有不断加强培训，提升自身能力，才能适应迅速变化的社会需求，但企业在对员工实施奖励时往往忽视再培训在奖励中的作用，无法赋予员工发展真正需要的、较为长久的奖励内容。

　　5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的重要手段，对于企业优良风气的形成具有十分重要的作用，但由于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在很多方面的问题。

　　一方面，企业内裙带关系较为明显，导致很多优秀的人才很难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的分配。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人事的使用方面也拥有绝对的决定权，员工很少会对其产生影响，容易出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。

　　三、基于企业战略的人力资源规划制度建设改进措施。

　　目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多的问题，严重制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进制度才能加快企业的发展，具体可以从以下几个方面进行考虑。

　　1.完善制度的制定程序。在进行人力资源规划的制度建设时应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应充分征求员工意见，通过召开正式的职工代表大会，鼓励员工积极发言，从而使制定的制度符合广大员工的合法权益。在表决审议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行详细的书面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合法性。

　　2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，积极引进先进的管理经验，并结合企业自身的发展现状进行改进，从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完成后要进行小范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题及时分析原因并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。

　　3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制度建设时应结合时代发展的要求，采用先进的管理理念，坚持以人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参与制度建设的积极性，增强员工对企业的归属感，切实帮助员工解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步与发展。

　　4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展的积极作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，企业应建立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和具体措施，加强对员工日常工作的评估并及时公布评估结果，做到公平、公正，加强对日常工作的监督，注重量化；其次，要强化进取精神，注重精神激励的作用，激发员工工作的积极性，明确各自职责，强调合作精神，从而在企业内形成良好的氛围；再次，培养员工的竞争意识。竞争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，按照公正的方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为动力，从而不断完善自己；最后，将再培训作为激励的主要方式。在知识时代背景下，社会更新替换的速度在逐渐加快，只有不断加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为企业的发展提供充足的人才支持。

　　四、结语。

　　人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发展具有十分重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，加快企业改革，推动经济的不断发展。

　　参考文献：

　　[1]李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究[J].经管空间，20xx（3）。

　　[2]冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探[J].企业管理，20xx（9）。

　　[3]李永健。人力资源管理制度建设中几个问题的思考[D].郑州：郑州大学，20xx.

　　[4]赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究[J].人力资源，20xx（9）。

人力资源制度14

　　引言：

　　目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。

　　一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素

　　首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的'优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。

　　二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施

　　综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。

　　结语：

　　总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。

人力资源制度15

　　一、聘用原则：

　　1. 聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2. 人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3. 增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1. 制定人力资源需求计划

　　1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

　　2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的.文仪器材、安排办公位置确定。

　　4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

　　6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

　　7、录用准则

　　1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4) 应聘者为人处事态度是否正面。

　　5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1. 试用期规定

　　1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2. 试用期培训

　　1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3. 新员工转正审批流程

　　1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

　　4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2) 员工到职日期、合同起止日期。

　　3) 职位名称。

　　4) 办公时间。

　　5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6) 工作纪律。

　　7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9) 经济补偿及劳动纠纷。

　　10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11) 《保密协议》

　　12) 《担保协议》

　　3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1) 辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 不满意员工在试用期的表现。

　　l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l 犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l 对工作不胜任。

　　l 周围环境起了重大变化。

　　2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

　　l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3) 公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1) 辞退

　　l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2) 员工辞职

　　l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3) 公司内部转移

　　l 部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4 、离职流程