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HR如何控制员工离职
员工离职，是每个企业都需面对，也是必然的，而不同的是，高低问题，多少的问题，当然，高与低，多与少，并不能概括的给公司下一个结论：就说好与坏，但是，过高的人员流动，过高的离职率，必然会制约公司的持续发展，直接影响到公司管理经营中的各项活动，而作为公司HR，如果控制员工离职率呢？
HR要调查——员工的离职原因，一般来讲是以下几项：
1、工作内容——是否自己有兴趣、擅长的；
2、公司的情况——如知名度、规模、管理模式等；
3、发展空间——职位发展空间有无、平台大小等；
4、汇报对象的情况——是否有助于自己职业提升及未来发展。
5、工作环境——工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等；
6、人际关系——同事是否容易沟通等；
7、薪资福利——是否超过自己的心里底线等等。
HR要反思——究竟是什么导致公司离职率居高不下？
反思的问题如下：
1、公司发展至今，是什么支撑到了现在？需要总结回答
2、公司需要什么？竞争点在何处？优劣势在那？以及靠什么来留人？需要反思总结。
HR要重视——公司的离职率在增长是谁的错？
1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬，逐步演化为离任导火索
2、企业缺失归属感难以拉拢人心
3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果
4、管理的缺乏，必将成为制约公司发展的瓶颈
5、企业最基本的沟通都无法做到，那员工的真实想法将无法得到倾诉。
6、管理过分注重个人价值的最大化，缺乏凝聚力及团队精神，公司利益必然受损。
HR要学习——从员工离职中得到的管理启示
1.关键不是改人之短，而是用人之长
每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。
2.不只是执行者，更是领导者
没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。
3.进步不是“匿名化”，而是“小团队”
人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被人在看自己，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。
4.选择正确的评价方式，而不是随意贴标签
中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。
HR要规范——员工擅自离职
当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。在这方面，我们又应该怎么做呢？
首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》，必不可少。
其次，在企业人力资源规章制度、《员工手册》中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围
再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订《保密协议》，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中，或者制定相关的《保密制度》，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
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