中小企业人才管理的策略

中小企业人才管理的策略

　　导语：改革开放后，中小型企业成为推动国民经济发展的重要力量。虽然中小企业发展迅速，但人才流动引起的问题对中小企业发展造成的影响也越来越明显。因此，有必要对我国中小企业的人才流失情况进行分析并总结解决策略。

　　中小企业人才管理的策略

　　一、现代企业人才管理的重要性

　　传统的企业管理侧重于对企业财、物的管理，但对“人”的重视不足。随着社会主义市场经济的不断完善，“人”在企业竞争中的作用越来越突出，企业与企业之间的竞争，实质上是人与人的竞争。

　　一个企业要想取得更大的发展，就必须多做稳人心、暖人心、得人心的工作，对企业人才进行严格而有序地管理，使员工在感受到企业温暖的同时，自觉地为企业的发展而努力。

　　然而，就我国大多数中小型企业来说，人才管理仍未得到充分地重视，人才管理机制漏洞多、人才流失严重成为威胁企业生存和发展的重要掣肘。

　　二、中小型企业人才管理的'策略

　　1.树立正确的人才观念

　　人才是一切经济资源的上游，企业的领导者、管理者首先要树立“人才是第一资源”的意识，提高对人才管理的重视程度。对于优秀的人才，一定要做到早发现、早任用，及时安排到适合的岗位上。

　　在配备干部时，一定要先考虑他们的特长与专业，尽量把个人专业与工作需求结合起来，让有用的人才去做他们愿意做的事情。还要让员工时时感受到企业的关心，尤其是对于难以代替的核心员工，更是要让他们没有后顾之忧，稳定地从事工作。

　　2.建立多样化的激励机制

　　中小企业之所以会出现人才流失现象，与福利待遇不好有很大关系。可以说，更好的福利待遇是留住人才的关键措施。中小型企业本身效益不高，在提高人才福利待遇方面是一大劣势。

　　因此，最好的办法就是及时把握人才市场供求关系和人才市场价位，建立公平合理的绩效制度和福利制度，尽量提高员工的工作满意度、工作热情。其次，还要加强与员工的情感沟通，现代企业制度下，缺乏情感交流也是员工对企业缺乏归属感、频繁跳槽的一大因素，因此，企业的领导者、管理者要及时注意员工的心理状态、精神状态，及时帮助员工解决生活困扰，打好感情牌，留住员工。

　　3.建立有效的绩效管理体系

　　绩效考核是现在企业管理之首道，中小企业职工数量有限，实施绩效考核管理更加易于操作。企业绩效管理体系的建立，应遵守以下原则：

　　第一，公平严格原则。公平是建立和推行所有制度的前提，实现不了公平，就难以发挥考核的作用。绩效管理不仅要详细反映工作人员的真正情况，还要评估其产生的消极影响，严格性标准具体要表现为制定明确的考核标准、认真的考核态度及严格的考核制度。

　　第二，单头考核原则。对职工的绩效考核，应由其直接上级来实施，相对而言，直接上级更加了解被考评者的工作表现，更接近真实情况，间接上级不应擅自修改考评结果。

　　第三，结果公开原则。公开考评结果一方面能使被考核者了解自己的优缺点，保持先进，改正不足，也能使考核成绩不理想的职工奋起上进，杜绝误差与偏见。

　　第四，奖惩结合原则。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

　　第五，反馈原则。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

　　4.培养和谐的人际氛围

　　现代社会强调效率，而人作为物质与意识的统一体，要想提高员工的工作积极性，提高人才管理效率，还要注意协调好企业内部的工作氛围，创造和谐愉快的人际关系。企业可通过各种聚会、文化活动、竞赛等提高企业职工的综合素质，将企业文化融入到丰富的活动中，使企业员工能够在轻松的氛围中工作，减少精神压力，提高工作效率。

　　总而言之，人才是企业生存和发展的根本，对中小企业来说更是如此。只有建立人性化的管理制度，重视人才的物质、精神需求，才能留住人才，提高企业员工的工作效率，实现企业的健康运转。

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