财务部领导与下属有效沟通技巧

时间:2022-04-30 17:40:55 职场 我要投稿
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财务部领导与下属有效沟通技巧

  批评并不是简单的张张嘴,动动舌头。工作中,经常由于批评不得法而引人赌气,引发争执,失去体面等等。那么,财务部领导与下属有效沟通技巧有哪些呢?下面jy135小编为大家收集整理了财务部领导与下属有效沟通技巧,希望能为大家提供帮助!

财务部领导与下属有效沟通技巧

  财务部领导与下属有效沟通技巧

  1、画龙点睛式

  经验:

  有个刚毕业的小姑娘,从A离职后到公司应聘,总是把A如何如何、她在A怎样优秀说给同事听。后来发现能力一般,没有全局观,大公司会给人固化一个模式而难以改变。所以还是安排她来做基础的工作,于是跟她谈了一次。她讲她的工作辛苦,就拿同样的工作的同事对比,告诉她人家做200份凭证,你只做了80份还嫌累;她说这个工作不该她干,我就问她,能力不高、思想僵化安排主管的位置他无法胜任,让她告诉我这事儿该谁干?重新给她适应的时限,否则转岗做其他的。

  点评:

  批评下属其实也需要对症下药,不能一概而论。说问题说到点上,给员工时候思考的时间,让她们自己做出行动上的改变。

  2、私下场合式

  经验:

  批评最好是私下场合,除非已经在私下场合批评过还不改的;批评的同时需要辅导,让被批评对象真正认识到问题,批评本身不是目的;对累教不改的,要有后续措施,否则批评没有威慑力;

  点评:

  批评既是帮忙改正的手段之一,某些时候也是建立威信的手段之一。如果作为建立威信手段,建议采用“奖小罚大”的原则,就找一个级别高点的人进行批评。

  3、互联网式

  经验:

  经常被领导批评,所以我觉得我脸皮厚了,心理的承受能力也强了。不过我还是会争,但争着争着就在QQ上争了,我们的默契认为这样公开,对谁都不好。对于下属,我也经常在QQ上说,但前段时间由于同样的问题,月月犯,然后就一下子没有忍住,当面说了。那同事后面说我不应该这样的,所以也在检讨用怎么样的方式方法更好。

  点评:

  对于下属,在QQ上说给双方充分的思考时间,并且不会情绪化的话赶话,以及私下的沟通,避免了批评的常见误区。

  4、自我反思式

  经验:

  我可能是经常被批评惯了,倒没有反抗的心理,经常会反思自己。所以在我看来,别人批评还好,你能引起别人关注,我最害怕的是别人压根就不搭理你。我最感谢的就是以前批评我最多的那个领导,不过他经常就是批评我之后,就请我吃饭喝酒,然后一切就轻松了。但是当时他也很生气批评我的时候,我没有什么反驳,其实我是真的认为自己没做好。

  另外,我面对领导的批评,从来都是自己先把错都揽下的,从来不会推给下属。以前的下属对我评价还可以吧,只是我这脾气太直,如果下属有错,会直接一通批评的,很感谢他们的包容。现在随着年龄的增长,慢慢的好多了,遇到问题可能会考虑一些和别人比较交心的沟通方式吧。

  点评:

  跳出批评看批评,选择批评中合理的一部分,对个人来说是职业成长的原动力,所以对被批评者来说过滤掉情绪化的内容,思考里面的实质,才是正道。

  5、夸赞迂回式

  经验:

  不喜欢和人有直接冲突、争吵。接受批评的时候,如果对方不属于闪电打雷式的批法,我都是一副认真看着对方眼睛的诚意。如果对方是另外一种态度,我也不想说什么,下来说不定还消极对待工作。记得很清楚,工作上一个问题,问题刚出来的时候我打电话给领导建议要不要怎么做,结果领导语气很不好,说再说吧。我挂了电话也不爽,再说就再说吧,之后这个问题我再没提过也没最终解决掉这个问题。

  接触人多了后真心认为能什么时候都控制好自己情绪的人真的不多,这也很难。所以,我尽量不批评人,不管是谁,尽量不要批评。看了谈判力的书后,我更愿意夸奖人,去医院检查,碰上个脾气好的导医,看她不断有人问各种问题,到我问的时候也还是脾气很好,正好碰上我后面没人了,就夸赞一句,你长得很漂亮,对方笑得更灿烂了,说不定接下来也很开心地对待后面的问题,而我也很开心。

  点评:

  谁说批评一定是响鼓,一定要严肃,一定要言语犀利,凡是指出问题能够得到解决的都是批评的手段,有时换一种思路,或许和颜悦色更有效。

  6、如沐春风式

  经验:

  可能我比较幸运,我们犯错我们老板从不批评我们,不管带来的问题多大。我们老板听完事情来龙去脉以后会先安慰我们,让我们不要太担心,再分析可能解决的途径和找出事件重点,再积极帮忙协助处理等事情解决了,会让我们拿出一个方案,一个防止我们第二次再犯同样错误的方案。所以对于我们老板我们拥有无限信任感,犯错不会遮遮掩掩会主动请老板协助,同样问题只会犯第一次。针对可能比较普遍发生的问题会特别发邮件整个部门提醒事项&告知预防出错的作业手法

  点评:

  批评的方式可能引发被批评者的针对性反馈,如果对事不对人,可能对被批评者来说一方面因为不会被骂心里轻松一方面有愧疚感,能够更好的解决问题。

  7、阶梯三段式

  经验:

  借助《好好说话》的理念,可以分三段来批评,第一是降低对方的抵触情绪,先说自己某些具体地方也有责任;第二是明确告知后果和期望,如何改进;第三是轻话说重防患未然警醒为主,重话说轻避免压垮被批评者。

  点评:

  参与感很重要,当被批评者认为不是自己一个人的事,而是一个团队的事,关注点就从个人安危转为团队绩效上了,从抵触改为改进了。

  8、体验引导式

  经验:

  部门新进一名校高材生,是总经理钦点的,财总的培养对象,只是新毕业眼高手低,你讲起来,他总认为太简单了,这没什么,如何不用训斥就能让他明白现实?正好月初,问他,找茬在行不?得到肯定,让他来找茬,对不同,先核对银行账,完成后,进入下一关,升级版找不同,核对进、销项,在他觉得脑袋大了,晕了,实在没办法完成时,再笑着告诉他如何如何。让他接触到实际操作,他的`理论知识才能落地。

  点评:大学生,头脑灵活,接受能力强,但理论总不能脱离实际,改正他们的骄子心态,只能循循引导,让他们自我发现,才会脚踏实地。

  9、先礼后兵式

  经验:

  批评不是无缘无故的,对于下属犯的错误我都是初期先好好说,提出后面的改进意见,如果是多次犯错或者是人为不负责主观的犯错,我会和对方严肃的指出的,都是秉持对事不对人为主,最怕话赶话引发情绪的反抗。我受到老板的批评时首先在态度上会十分诚恳接受的,反馈后续该如何改进,并阶段汇报。

  点评:

  批评的目的是为了警醒以及不再犯错,应该是一个递进的过程,从提示,到监督,再到批评,改进等,切勿不分情况一律指责,这样的批评形式于事无补。

  10、超级汉堡式

  经验:

  能一起工作的同事,也应该是磨合的,问题出来了,说话一个语气,能把人气死,也可能结下很大的怨恨,和气交流,不失自己的高位。人人都有虚荣心,一般职员在这方面需求会多些;强压下的批评,只会显得自己威望,实力,但是,之后,有的是更多的是不敢说了,如果他们出了点小错,会想办法掩藏,或是不说,只有当被查出来,领导才知道,有事情发生,太被动了。对别人小小的一点称赞,表扬,都是同事之间最好的润滑剂。正面的一定是大于负面的。

  点评:

  确实管理是心理学,批评需要顾及对方的面子,而不是一味的指责和否定,该表扬的表扬,该改进的改进,这样综合的形式还是需要的,两者都不能走极端。

  总 结

  批评下属首先责人先责已,作为领导责任,明确自己的这任;其次要奖罚分明,第三要轻话说重,重话说轻。轻话说重是为防范于未然,说明可能造成的后果;重话说轻,是指后果已经造成,重点在解决问题,不在责任人。

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