怎样与你的员工沟通感情

怎样与你的员工沟通感情

　　怎样与员工沟通情感通?为了帮助大家解决这个问题，下面小编为大家整理了与员工沟通情感的几点建议，希望能为大家提供帮助!

　　尊重

　　尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才来说更是如此。根据崔学鸿的一份调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者：工作时像领导，非工作时像朋友;52.8%的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，尊重应当成为激励人才的第一要义。

　　信任

　　其激励深度大，维系时间长，“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用。人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下电器创始人松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”

　　沟通

　　邻导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才，调查研究，争取支持，汲取智慧的最佳手段。

　　对人才来讲，管理者与他沟通，是关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平,进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉进了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此，沟通是情感激励的重要方式。

　　赞美

　　赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。管理者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情。二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。三是可以体现管理者的个人修养。四是可以树立管理者的个人威信。五是可以创造良好的企业文化。赞美也要讲究方式方法，如要真诚、及时、具体、如实，讲艺术。

　　关心

　　有人说“管理就是严肃的爱”，要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。关心人才是全方位的，必须是管理者想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。关心包括许多方式，如：带薪休假;病假激励;全勤奖励;提供健身器材;组织业余文化活动等等。通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作。

　　谈话前，做好洽谈计划

　　洽谈计划可涉及：明确谈话的目的；确立谈话的主题（列出要传递、获取或交换的信息）；确定好时间、地点，并告诉员工需要提前做的准备工作。

　　充分了解被谈话者

　　为了更好的保证谈话效果，管理者可对被邀谈话者的脾气、经历、文化等有所了解，不妨猜想一下被谈话者对此次谈话的反应，要尽量从对方的角度出发，控制好谈话进度，创造一个比较轻松地 沟通气氛。

　　确定谈话中有多少“友善”的成分

　　在谈话过程中，一些友善的行为能缩短你与被邀谈话者之间的心理距离。谈话中，表现出恰当的友善，比如领导放下架子，适当为员工倒杯水，适时的拍拍员工的肩膀或者采取别的什么形式，都可以消除员工的抵触感。

　　当然，友善也要掌握分寸，并不是越友善越好。面对不同性格的人，友善的程度也要不一样，事先确立好原则，更容易把握好谈话分寸。

　　创造良好的谈话环境

　　为了创造良好的谈话环境，管理者在和员工沟通时，如果不是必要，尽量不要使用音响设备；如果是秘密性谈话，尽量选择人少安静的地方进行；如果有第三者在场，要实现跟员工做好介绍，说明第三方在场的理由。

　　发问的艺术

　　发问时的措辞以及发问方式的选择会直接影响管理者要获取的信息内容，在发问的过程中，为保证发问效果，管理者要注意以下几点：问句尽量简短清楚，让对方一听就明白；不要对你所问的问题做过多的解释和补充；所问内容要与谈话的目的有直接关系，否则容易使主题失控；避免暗示员工做出不诚实的回答；不要一下问多个问题，被问者回答起来或许会含糊不清。

　　引导对方进行谈话，保证交流的双向性

　　在引导员工进行谈话时，管理者不能自顾自的夸夸其谈，这样做最后肯定达不到目的。

　　应付不适当地反应

　　在谈话的过程中，有时会因为一些不当给谈话带来困难，使谈话难以进行，这样的沟通也达不到目的，对此管理者要灵活处置；谈话要尽量避免触及对方的敏感事件和不愿意透露的私事；提醒自己注意封堵，避免急了说粗话，以免使谈话陷入尴尬；当谈话陷入僵局的时候，管理者要果断采取措施解决，或暂时中止谈话。

　　工作中，员工难免会产生不满情绪，与带有情绪的员工进行沟通时，管理者千万不要一味打击员工的想法，要先尽量想办法帮助员工缓解紧张激动的情绪，等到员工平静下来，再与员工探讨发展性的问题。比如，可以从公司整体的角度看待员工当前的处境，从员工职位发展的角度来看目前面对的困感。这时候，员工接受起来就相对容易了，沟通的效果才会达到最好。

　　当然，有效沟通还来自管理者对细节的关注，掌握沟通的三个关键细节，建立起自己的沟通模式，能让我们的沟通发挥更大更积极地作用。与传统方式不同，成功的管理者在沟通时会运用更好的沟通方式。首先会努力引起对方的注意，然后激起对方改变想法的愿望，最后补充一些解释。以领导讲话为例，具体谈谈其中必须注意的三个关键细节：

　　引起员工的注意

　　如果领导的讲话不能引起员工的注意，那么，沟通还有什么意义可言？在沟通中，要想人们时刻集中精力很难，但是，若想员工走神，那简直太简单了。任何人任何一个小的动作都可能使员工走了神，领导就是讲的再天花乱坠，讲的再激情四射，员工也只能把领导的话当成背景音，而沉浸在自己的思维里。所以，聪明领导讲话的第一步就是要引起员工的注意。

　　激起员工改变想法的愿望

　　引起听众的注意和激起听众改变想法的愿望，完全是不同的两件事。领导的讲话能引起员工的注意却不一定能激发员工付诸行动的愿望。所谓：“想起来激动，干起来不动”就是对领导与员工间无效沟通的一种反应。很多时候，员工听了领导的讲话激动无比，甚至个个摩拳擦掌想改变自己。可惜的是，和领导沟通还不到三天，员工就把这种激动抛诸脑后了，工作依然是老样子，什么改变都没有。

　　这就是传统沟通模式的弊端-谈了话，却激发不了员工改变行动的愿望。如果要激发员工改变想法的愿望，管理者的话不仅要触及听着的脑子，更要触及听着的心。

　　最有效的做法就是管理者要建立起跟员工之间的情感联系。激发愿望是关键，因为只有有了某种强烈的愿望，人才能拥有做某事的决心。

　　管理者要具备讲故事的本领的说法，被管理层广泛接受。但是，什么样的故事才能有效激发员工的愿望？能激发员工愿望的故事不是情节曲折、富有戏剧性又与自己的生活相距甚远的故事，能激发员工愿望的故事往往是既能让员工觉得近在迟尺，又能让员工在情感上跟领导建立联系，并通过故事的启发，使员工将自己的愿望付诸行动。

　　为什么管理者一个简单真诚的故事能让员工产生共鸣？因为他不仅仅是一个故事，更多的是员工通过故事会感觉到领导对自己的理解，由此员工会觉得领导平易近人，他们愿意接受这个故事，并愿意为某种激动而做出改变。

　　辅之以解释

　　只建立情感联系是不够的，给出让员工改变想法的理由也非常重要。如果一个领导在和员工建立起感情之前，就滔滔不绝的讲出一堆让员工改变想法的理由，那往往是在做无用功。由于员工和领导之间还没有建立起感情，过多的理由甚至还会让人产生逆反心理，让员工在内心产生各种反对理由。所以，给员工做说服工作应该先与其建立起感情，并且已融入洽谈之后才开始。

　　这就是让任何一种管理者的谈话变得有意义的关键三步。当然，这三步也可以拆分使用，有针对性的使用其中一步，也就是说领导在于与员工谈话时，可据需要改变这“三步”模式，而并非一成不变。

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