怎样培养新员工的归属感

怎样培养新员工的归属感

　　社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。以下是小编为大家收集的怎样培养新员工的归属感，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　1、合理有度的薪水发放

　　一提到归属感很多管理者就会想到加薪。薪水的多少是人们衡量一项工作最重要的标准。孔子有云“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”生存需求是一个人最基本的需求。有了合适的薪水，满足了养家糊口的需要，解决了个人的衣食问题才能实现更高层次的追求。“既要马儿跑，又要马儿不吃草。”的管理方式又如何留得住人呢?然而薪水确实是众多员工最在意的一点，但超过一定程度后，其影响力却会呈边际递减趋势。固然高薪确实能达到留人的目的，但是却也只是权宜之计。若员工只是为了工资而工作，也让公司少了点人情味。再者，过高的薪水也会增加企业的负担。

　　2、细致贴心的老师带教

　　安全需求是仅次于生存需求的最基本需求。据权威机构研究表明：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解自己的公司则需要三年甚至更长的时间。身处职场的我们都有过作为“新人”的经历，想必也能理解刚到岗位时那种陌生、慌乱、忐忑的心情。这一时期是新人最缺乏安全感的时期。他们对新的环境了解甚少，不知道自己该做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。因此只有让他们在新的环境中能找到自己的位置，才会让他们觉得自己是被信任和接受的，才能让消除他们的排斥感，让他们真正融入企业之中。而如何让加强新员工的安全感呢?这时老师的带教的作用就非常重要了。

　　与其让新人自行摸索，组织入职培训或者安排资深的老员工对其进行带教无疑能让新人快速进入工作角色。初到岗位的新人恍若初生的稚儿，他们对企业的初步了解全在于老师的引导，所以老师的好坏将在很大程度上影响新人对公司的观念。导师可以以“前辈”、“过来人”的身份与他们交流，安抚新人不安的心情，引导新人一点点熟悉环境，在他们有所疑问的时候为他们解惑，让他们学会在团队中表达自己的想法，让他们觉得身处在这个团队中是安全的，自己并不是孤军奋战的。久而久之员工自然会对团队，对企业具有归属感，将企业作为自己的精神依托。

　　3、潜移默化的企业文化

　　为什么古代臣子甘愿为君王抛头颅洒热血?为什么中世纪宗教地位能比皇权还高?为什么日本武士会在任务失败后毅然决然切腹自杀?这就是文化的力量。

　　有句话是这样说的：“一流企业靠文化，二流企业靠机制，三流企业靠人才。”在许多讲授管理的书籍了都提到过企业文化的作用。相对于强硬的制度规定，文化更能深入人心。它也许看着不显眼，却能润物细无声，在潜移默化中让人觉得自己是主动愿意和大家共同去完成一件事情的。

　　企业文化作为一种企业成员思想观念、行为模式及企业规范等的综合，是一个企业视野成熟的标志，对企业树立威信、营造氛围、凝聚团队都有着至关重要的作用。所谓“近朱者赤近墨者黑”，可以说置身于何种文化之下就能成就何种员工。如果企业内部和谐融洽，管理者对员工充满人性化关怀，员工之间团结一致，那么新员工对团队的依赖感归属感就会加强，进而愿意与前辈们为了共同的愿景而奋斗。

　　如果企业内上演着《宫心计》，内部分化倾轧严重，员工之间形成捧高踩低，勾心斗角的恶性斗争，那么新员工在耳濡目染下自然就会效仿或者感到排斥，觉得，“这个团队的人际关系实在太复杂了，我不想和他们有太多接触，一面卷入人事纠纷”。这样的员工很难对公司产生归属感，朝秦暮楚更是常态，一旦有机会跳槽就会义无反顾的离开，甚至为因为一己之私而拖了公司的后腿。文化就像个火炉，各种情绪都会在火炉中被同化，当管理者把企业打造成一个温暖的火炉的时候，员工之间就能和谐有序，对公司有很强的归属感，这些归属感也会成为强大的凝聚力，最后达到“集中力量做大事”的效果。

　　4、量体裁衣的任务安排

　　与此同时，管理者对任务的部署也非常重要。员工对企业有一个适应的过程，合理的为新员工安排任务可以让他们尽早的适应。员工初进公司的时候并非什么都不能做，一些简单的任务更能加快员工对公司的熟悉过程，缓解他们对于新环境的局促感。但任务也不能太难太重，这样会打击新员工的自信心，让他们感到自卑和无所适从，并因此心生退意。另，任务中的沟通也非常重要，沟通是多向的，只有完成任务的各方都能互通有无，管理者对任务的部署需清晰明了，可以让员工知道自己需要做什么，怎么做，而不是让员工揣测，员工能及时汇报情况让管理者和任务其他环节的负责人明了进展情况，而不是有所隐瞒，如此才能确保各方的有效协作，从而调动员工的主观能动性，真正的主动的参与到企业发展中来，而不是无头苍蝇般瞎忙乎。

　　5、各显身手的发挥特长

　　企业中常有这样一些人：工作表现平平，总是一副兴趣缺缺的样子，随时可能“另谋高就”。面对这样的员工，管理者应该怎么做呢?是听之任之，不去过问?还是果断舍弃?其实我觉得不妨花些心思挖掘他们的长处，让他们处于合适的岗位。管理的精髓就在于知人善用。常言道：“世上没有庸才，只有放错位置的人才。”盛大游戏有限公司首席技术官朱继盛也曾说培养新人的归属感，关键在于：“给每个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展自己的才华。”

　　如果说老一辈的员工是实干家，那么现在的年轻人就是理想主义者。与前辈们相比，现在的年轻人更加“自我”，他们更注重个人价值和自我个性的展现，更希望自己能收到上司的重视，在工作中能大显身手，并有更多的学习发展机会。他们衡量职业的重要标准是这一职业有什么发展前景，而不是这一职位是否稳定

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