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创业团队绩效考核的方法
创业团队如何做绩效考核?为了帮助大家解决这个问题，下面是小编精心整理的创业团队绩效考核的方法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
创业团队绩效考核的方法
上级对下级德能勤绩廉的考核
德主要考核的是工作态度积极性;能只要考核能力;勤主要是考核出勤;绩主要考核业务结果;廉则是那个大家都懂的哈。各个项目的比重不同，通过调整比重得到的结果就会不同。这种方式适用于除了上级没有人对这些人比较了解的情况下，比如类似军队的组织形式，少部分数据可以有支撑部门提供，但考核权在上级手中。
360考核
很多公司喜欢用360.包括上级、平级(上下游部门)、下级、自己本人都参与到考核中，有时候外部的客户也会参与进来，适用于管理人员和项目团队负责人，尤其是出现跨部门的业务的情况下，适用360考核。这种考核可以通过问卷的方式进行，也可以通过访谈的方式进行，耗时较多。通常这种方式会用于对管理人员提出针对性的发展建议(比如能力的反馈)，对管理人员进行后续的发展规划，不太适用于对业务结果进行评估。
KPI和MBO
这两种方式从操作的方面看非常像，都是自上而下先设定一些指标，然后定期review指标的达成情况。MBO的方式通常用于企业对于部门或者业务板块的考核，KPI则可以用于企业针对到每一个可以量化指标的岗位，主要看指标分解的颗粒度。至于指标的分解方式，我个人比较喜欢用业务罗盘的方式进行分解，从公司的核心指标开始，逐级向下拆分出来各个部门与核心指标相关的指标，并加入部门的控制指标，然后再向下拆分部门内的相关指标。例如，电商公司的KPI中的利润指标可以沿着这样的思路向下，公司——部门——业务部门——业务组——岗位：
如果做MBO的话，做到公司觉得有必要的团队层面就可以了，没有必要到岗位。而KPI到达岗位的指标，也需要注意颗粒度，详细到何种程度意味着平时的管理和数据采集需要付出的时间和效率，也意味着公司对员工行为的引导。比如说HR有个著名的指标：招聘达成率，是整体做一个年度达成率的考核就可以了，还是需要每一个岗位从确认提出需求开始，到一定时间比如60天，提供多少个候选人、多少个有效面试、多少个offer，多久close。指标一旦设计出来，就会引导着员工的行为，为了达成KPI，员工会围绕KPI做很多事情，不一定是对公司整体业绩有帮助的。这里举个例子，我和很多人说过，你要认真思考你的KPI在要求员工干什么。比如银行柜员，他的KPI可能是出勤时间和吸储金额，那他才不管客户是不是满意，他只管把自己的业务做完就完成了KPI，但客户可能全被他得罪了;但从考核的角度，他是最好的哟。
MBO和KPI都适合于企业内部获取数据相对容易的情况，如果不太容易量化的业务，或者获取数据不方便的情况下(比如软件研发)，使用这个就有点损失效率。
BSC
BSC主要包括四个方面要素：财务、顾客、内部管理和过程控制、学习与发展，从这几个方面进行指标的设计和分解，相对KPI而言对于过程和管理的指标更加侧重一些。沿着BSC思路进行的的指标分解也可以做到每一个岗位，但财务指标对于一线可能意义就没有部门层面那么大，过程指标对于部门而言就没有到每一个岗位意义更大。实际工作中间，多数企业使用的绩效考核表，实际上是KPI和BSC相结合形成的指标体系。我个人认为BSC更适合用于企业中层管理人员，尤其是独立控制一个业务单位的部门，可以引导负责人获得相对更加均衡的管理结果。
OKR
这几年OKR的方式火得不行。他是一种自下而上的方式，先确定业务目标，然后看目标达成情况。听起来和KPI可能差不多，但他最大的不同在于，目标应当是个人或者团队认为的具有挑战性的目标，如果目标可以达到KPI式的100%，那么这个OKR的目标是无效的，多数情况下OKR的指标得分落在60-70%的区间是比较合理的;而评估则是看达成目标过程中的投入程度和主要产出，这一评估也不是管理人员完成的，而是团队一起完成。他更适用于指标不太容易量化的情况，以及工作人员的产出不太容易衡量的情况，最典型的就是用于软件研发工程师。
企业中实际做的绩效考核通常是上述方法的混合，根据不同的业务特征和实际管理需要，各种考核方式可以灵活组合运用。
创业团队绩效考核怎么做
首先，做绩效考核之前需要明确，绩效考核不能达到什么目的、不能解决什么问题。如果是前面案例中的两种情况，团队要明白绩效考核是解决不了业务规划、管理沟通问题的，遇到这种问题做绩效考核是浪费时间。而我们做绩效考核是为了评估工作结果，先有工作然后有结果，然后绩效考核结果再应用到工作中间以促进工作效率。
那创业团队什么时候做绩效考核呢?绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，我个人认为没必要进行绩效考核。毕竟损失管理效率么，管理效率永远是第一位的。如果公司里就那么几个人，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，那为什么要搞一个绩效考核呢?如果公司团队间存在一些不透明的水平沟通，或者管理人员已经顾不过来自己的团队(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高我们的管理效率。人数更多或者员工的工作存在一定的复杂度的情况下，就可以全面考虑应用绩效考核。
创业团队的绩效考核要如何设计?如前面说的，每一种绩效考核方法都有自己的特点，结合创业团队的业务特点选择适合的方式就好了，没有一定之规。而且，理论上讲，适合别的公司的绩效考核办法，一定是不适合你们公司的，除非你们即copy了人家的业务，也copy了人家的组织结构，更copy了人家的沟通管理方式。重要的事情要多说两遍：设计绩效考核方式的时候，一定要根据自己团队的特点，结合实际业务情况，指标要接地气，结果要能运用。
设计绩效考核体系，需要特别考虑指标设计的合理性问题。由于绩效考核的滞后性，谁都不能保证设计者一开始写在纸上的指标就是符合目前的业务情况的，更难确保这些指标就会符合未来的业务情况。还是那个老例子，比如销售去年到了100万，今年目标200万，但如果外部市场增长率是300%，那可能200万的目标就需要至少调整到400万-800万才是合理的;再有就是谁都很难确保指标一开始就是完备完美的，偶尔会有员工会根据指标设计的漏洞采取自己的行为，这个时候要对指标进行实时的修正，以避免对公司业务的损伤(比如前面的银行柜员的例子)。千万不要等到结果出来后再看看，那个时候只能是接受结果，而没有了修正的机会。
扩展资料：
建议采用下列方式：
1、定目标：制定者和执行者目标一致、团队和成员的目标一致。创业团队的目标一定要分解到每一名成员，团队成员根据确定的目标填写绩效承诺书，团队成员的绩效指标3-4项即可。
2、通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业团队目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发团队成员的干劲。
3、创业团队的绩效沟通非常重要，团队领导者应做到每周与主要成员沟通绩效目标达成情况，每月与所有成员沟通绩效目标达成情况，并辅导成员制定改善措施。
如果创业团队人员规模很小，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，我个人认为没必要进行绩效考核，毕竟，创业期的公司管理效率是第一位的。
如果创业团队成员间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名团队成员(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高管理效率。
一、考核到底有哪些利弊
考核往往发生在创业团队业务规模、人员规模上了一定体量，复杂度提升，超出了创业公司老板能够一眼衡量、评估的范围，靠人治已经行不通了。
而无法衡量就无法管理，当公司迈入规范化管理阶段，绩效考核就是解决目标传递、衡量评估的问题。通过绩效考核，对团队进行过程管理，以考核作为抓手和指挥棒，辐射更大、更系统的管控范围。
考核目标是管理员工愿不愿意（态度）、能不能行（能力）、允不允许（机制）三个层面，从而达成组织能力提升、业务目标达成的效果。
绩效考核让很多创业团队负责人、团队成员闻风色变过，因为如果做得不好，确实徒增忧患，具体会导致这样的几个方面的问题。
1. 绩效考核会导致的弊端
1）聚焦短期利益，忽视长远利益
绩效考核很容易聚焦于当下看得见摸得着的指标，而对团队未来有深远影响的、短期内难以明确见效的部分常常被忽视，严重的时候甚至会误导整个团队的方向。
比如有些公司，考核指标核心都是当下的营收、利润，而忽略甚至损害了长期用户留存、客户满意度等会带来的长远利益的指标。
2）重视业务前线，忽视支撑的中后台
能够个团队直接带来业绩和营收的销售、商务等，在绩效考核中会被倾斜，而负责产品研发、质检、运营等中后台，常常会被忽视。
在老板看不见的地方，中后台搭建的资源投入、团队积极性、话语权等，会随着考核导向极受影响，在业务竞争力的打造上埋下巨坑。
3）破坏公司氛围，资源抢夺部门墙高垒
在短视的考核压力下，业务部门可能会相互拆台，想方设法从公司整体利益中为自己部门捞资源、捞支持、捞好处。信息、资源、经验不再共享，形成一个个互相防备、猜忌的秘密基地。
中后台支持部门因为没有功劳可凸显，只能聚焦于不出错，于是处处照本宣科，官僚主义开始滋生。
4）极力逃避责任，破坏奋斗创新精神
在唯考核至上的环境中，大家开始只关注切身利益。一旦出现问题，第一时间不是解决问题，而是想方设法逃避推脱。管理者也倾向不在容许团队创新，创新意味着承担风险和出错。
5）团队培养短视，忽视长远梯队建设
部分老板下面的管理者，容易只关心绩效达成也眼前利益，不再重视员工的感情，而是作为完成绩效的机器，对员工带着批判和审视的眼光，对照考核要求抓小辫子。员工压抑主观能动性，严格遵守考核要求，只付出手不付出脑和心。
是不是挺悲伤的？我就遇到过一个创业的朋友，上面绩效考核的坑几乎全踩中了。进行绩效考核后，公司都关注销售额去了，奖金高啊，其他部门好多人也提出想要转销售。产品的质检懈怠了，结果出了很大的纰漏，损失了一笔巨额赔偿，而相关部门却都在跟她解释推责，销售线和质检线的老大在她的办公室，当着她的面互相指责骂街。
她说那一瞬间，她觉得自己一定是脑子被驴踢了，才会想要搞绩效考核，这考核做了还不如不做。真的都是绩效考核的锅么，是不是不搞绩效考核就不会导致这些弊端了？别急着下判断，我们再来看看如果绩效考核做的好，会有什么利好呢？
2. 绩效考核会带来的利好
1）目标聚焦层层分解到岗到人，有效落地
随着团队人数越来越多、业务越来越复杂，超出老板的管理半径，而且不再能只看结果，必须也对过程进行规范化的管理，绩效考核是一个必然的过程。
绩效考核是一个聚焦工具，创业团队很容易有很多想法、什么都想试一下，导致无法聚焦，而绩效考核可以保证相对集中公司的方向，各个群体都能马车头朝向一个方向。
绩效考核是一个沟通工具，将公司的目标层层宣导传递下去。绩效考核是一个落地工具，通过有效的分解方法，可以将目标按照公司-部门（或小组）-岗位-人，层层分解到岗到人，有的放矢。
2）聚焦组织能力提升，不再纯依赖牛人
绩效考核一般都会协同推进公司规范化、标准化的进程，通过系统规范的目标设定、考核推进、反馈辅导等方式，能够有效推进公司制度建设、经验传承、规范流程等，实现组织能力的聚焦提升，组织能力成为公司新的核心竞争力，而不会因为个别牛人的进来、离开、状态好不好大起大落。
3）共同利益绑定上下同欲，精诚合作
考核目标重视共同目标，考核目标间强关联、强绑定、强协同，考核结果的应用也将共同利益设定成强绑定，部门和部门间、员工和部门和公司间，就能激发同舟共济、携手共进的状态。
4）作为激励晋升依据，公平公正鼓舞士气
绩效考核可以规避吃大锅饭的问题。考核结果作为物质激励依据（工资、奖金、期权、福利）、晋升激励依据（提拔、调整、降职、淘汰）、树立标杆依据（荣誉、表彰、站台），看得见争得到的、客观公平公正的考核结果，会让员工更有预期，鼓舞士气。
5）作为能力提升牵引，倒逼人才梯队建设
有了考核的指挥棒，员工的能力提升更有聚焦的方向。有效考核指标的设定，老板下面的管理者，管理团队的能力会得到系统历练，兼顾长短期目标，培养后备板凳队员，推动人才梯队建设。
是不是又有点心动了？考核利弊之间，一正一负，对公司业务战略、组织效能、团队效能等的影响，天差地壤。
二、绩效考核如何操作
怎么能让考核尽可能发挥价值，避免弊端呢？取决于5+1的影响因素。
5是指绩效考核指标的设置、考核依据的收集、考核结果的出具、考核结果的应用、考核后的反馈与辅导。1是指管理者的团队管理能力。
1. 考核指标如何设置
这里最重要的，是如何平衡业务目标与个人目标、长期目标和短期目标两对矛盾。
有些公司图省事，或者管理层自己没想清楚，就想把责任下沉，让员工自己去想，自己个自己定考核指标，挺多公司干过这个事情。给大家举个例子。
我之前在咨询公司的时候，就见识过一家公司，他们的绩效考核全部都是自下而上的。怎么个自下而上法呢，让员工自己报目标，过程中可能领导和员工之间拉锯战几次，然后层层往上汇总，汇总到部门于是部门的考核指标也有了，再汇总到公司于是公司的考核指标也有了，最后就这样决定了所有人、部门和公司每个年度的目标。
这就是一种挺可怕的考核方式，管理层是简单省事了，但整个公司缺乏统一的导向，更缺乏衡量个人设定的指标、数据的有效性，而无法衡量就无法管理，绩效考核也就形同虚设。
指标的设定是最关键的一个步骤，这里有三大类的指标需要依次想清楚，并不是上来就是每个人的考核指标是什么。
我在上一家平台公司，领导让我重新设计员工绩效考核体系的时候，我就跟领导说那公司的战略部门要再一次理顺公司的考核体系，而且人力资源部要全程参与。
因为公司的考核体系、部门的考核体系，是员工考核体系的前提，所以要依次分析设计。并不是上来就是每个人的考核指标是什么。
创业公司/团队的考核指标是什么
整个创业公司和团队，要聚焦的目标是什么？如果这里没有梳理清楚，后续的所有工作都没有意义。
创业团队的老板，要对此保持清醒和坦诚，任何想要先跳过这一步，思考执行下面那些相对容易步骤的想法，都是考核的虚假动作。
对于创业公司，如果业务体系已经比较复杂化、规范化、过程有很多量化指标可以评估、可以按部就班推动，可以使用 KPI 的考核方式。
如果无法那么量化、依赖团队的主观能动性，可以使用 OKR （目标与关键结果）的考核方式，大部分创业公司比较推荐 OKR 的方式，虽然有很多人也都建议过 OKR 不适用于考核，但从实际应用来看，关键结果的部分也是可以有效作为指挥棒指引团队的，指挥棒本身就可以是一种考核导向。
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