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如何管理离职员工
导语：在市场经济的时代，员工离职另谋高就是再正常不过的事情了。适当的离职率对保持企业活力和发展是有益的，但是过高或者高低的离职率则会影响企业发展，故而越来越多的企业开始重视离职管理。那么企业该如何对待离职人员，如何做离职管理呢？下面和小编一起来看看吧！
正确对待离职
面对员工的离职，很多企业没有正确认识，第一反应觉得是员工的忠诚度不够，很少去反思企业给与员工恪守忠诚的条件，这样一味的质疑员工的态度是不正确的。在面对员工离职的时候企业应该也要反思自己管理的过程中是否有疏漏，而不是怨恨员工。
要认识到适当的离职率对企业保持健康发展是有益的，人力资源专家认为普遍认为企业保持5%左右的离职率有助于企业发展，但是超过8%则会给企业发展带来损害，所以不要认为离职一定是坏事情。与其让员工在企业消极怠工、得过且过、影响他人，莫不如换来积极高效的“新鲜人才”。
如何对待离职员工
因为许多企业一旦得知员工要离职了，首先拿出不信任、质疑、怨恨等不良的情绪来对待员工，所以很难尊重员工的需求。
要知道离职的员工实际上也是企业的宝贵财富，因为离职的员工担负着对外宣传企业口碑、企业形象、企业理念的重任。如果企业和离职员工之间关系非常紧张，那么势必会给企业带来不良的影响，让离职员工含怨离开企业，对双方都不利。正确的态度是尊重员工的意愿，帮助员工办理相关手续，并祝福员工有更加美好的未来。
建立健全离职制度
离职制度和入职制度一样，应当引起企业的足够重视，实际上离职制度比入职制度更加重要，很多企业都没有完整健全的离职制度，以至于离职办理过程很艰涩，这是管理上的疏漏。
从员工提出离职开始就要有书面的、可追溯的文件和流程，确保离职流程的顺利进行，本着对双方负责的态度，严密设计每一个环节，需要交接的工作内容、文件资料、客户信息、项目进度、相关人员和部门等都应有明确的规定和文件记录，把离职对企业正常运转的不良影响降低到最低。
做好离职面谈
离职面谈是离职过程中非常关键的一环，企业管理人员要认真对待，不要敷衍了事，要从员工身上深刻挖掘企业管理当中存在的问题，并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给与建议，时间积累的多了，你会发现这是一笔宝贵的财富，从某种意义上来说，不亚于你找咨询公司出具的咨询方案。
离职面谈在每个企业形式都不同，但是专业的离职面谈的内容一定包含以下几个方面：
1、真实的离职原因。
2、从离职员工的角度发现企业的问题。
3、希望员工给出自己的建议。
4、后期手续的顺利办理。
5、感谢员工一直以来的付出。
6、企业大门永远对员工敞开，希望以后重归故里。
商业秘密和竞业限制
虽然要尊重员工个人的意愿，但是企业的利益也需要保护，尤其对核心岗位的员工，离职后保护企业商业秘密是必须的。企业要有相关的制度来加以限制和规定，以免将来伤害企业的利益。
根据情况与员工签订保密协议、竞业限制协议，明确保密的期限、竞业限制的期限、竞业限制补偿金，以及违约后果等。
工作交接
员工离职对企业的正常运营肯定是有负面影响的，这一点任何企业都不可能完全避免，所以做好离职工作交接就显得十分重要，交接工作做的好就会大幅度降低因离职而产生的不利影响。
首先，要和离职员工沟通好，保证有足够的时间用于做离职交接，之后尽快寻找能够接手的人选，如果是管理岗位最好在日常的工作中就设有“备选”人员，比较容易接手相关的工作，另外要把需要交接的工作列出清单，逐项严密完成，对于重点的工作和客户要高度重视，重点引荐、完成。
从组织内总结离职原因
俗话说“一个巴掌拍不响”，员工离职，无论是什么原因，企业都不可能避免管理的漏洞，也就是说企业的管理问题肯定会是员工离职的一个诱因，即使是员工宣称是客观原因，比如：身体不好、回老家、离开城市等原因，很大程度上也是借口而已。
所以，从组织内部总结离职的原因是聪明的做法，通过员工离职这件事情看企业管理的本质，就会发现问题，如果及时将问题解决掉，那么必将在未来降低离职率而且给企业发展带来裨益。
保持联络
员工离职了，并不是就成为陌路人了，所谓“人走茶凉”的做法是愚蠢的，从发展的眼光看问题，离职的员工很有可能会“荣归故里”，尤其是一个行业的或者领域的专家型人才，更是如此。
建立离职员工资料库，不定期的与离职员工保持联络，适当地表达对离职员工的关怀，邀请离职员工关注企业的大事件和行业动态等信息，如果有适当的机会可以邀请离职员工参加企业的活动等，欢迎离职员工随时“回家”，这也是给人才招聘开辟了一条捷径。
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