怎样做好人事管理工作方面的经验

怎样做好人事管理工作方面的经验

　　新时期人事政工工作在建设和谐社会中关系密切，作用重大。人事政工工作是企业一切工作的生命线，是搞好各项工作的关键，也是队伍建设的一项重要工作。作为从事人事政工工作的人员，要搞好工作，关键在人，做人的工作就是做人的政治思想工作。以下是小编精心整理的怎样做好人事管理工作方面的经验，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　怎样做好人事管理工作方面的经验 篇1

　　一、是扎实履行好督查职责。

　　在全面开展工作的基础上，重点做好对联社内各个部室工作现场的督查工作，发现问题，及时上报有关部门并依据有关规定提出处理意见;认真询查各部室运行情况，数据记录、传递情况，例会执行情况，确保各个工作环节按标准运作。加强对机关环境卫生检查，创造县联社良好的外部环境，不留任何卫生死角。同时，严格查处其它一些有损联社利益、荣誉的事情及违规违纪现象。

　　二、是搞好人力资源配置。

　　按照联社决策，按时、足额完成公司所需要员工的聘用,管理和培训工作，全面制定员工的培训计划，保证90%以上的员工受到培训;严格记录、汇总、保管好劳动考勤，保证考勤无差错，准确率达100%;严格遵守国家和联社的档案管理制度，员工人事档案严密管理，保证差错率为零。

　　三、是科学规范地做好日常事务工作。

　　综合部承担着督查、文秘、人事、宣传报道、档案管理、文件、接待、车辆管理等工作，是信息传递、政策落实、上下内外沟通的窗口，是为各部室工作起辅助作用的综合部门，既要承担琐的事务，又要参与政务。我将根据实际情况，进行合理分工，合理调度，认真落实岗位责任制，确保行政综合事务性工作井然有序。

　　四、是搞好综合协调，确保政令畅通。

　　及时传达贯彻联社决策，加强督办检查，促进各项决策的落实。认真、科学地搞好领导与领导、部室与部室之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合，步调一致，共同完成联社大业。

　　五、提高自身执行力。

　　在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。

　　六、是做好行政的服务性工作。

　　员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

　　七、是做好奖惩。

　　对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的`奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2008年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

　　怎样做好人事管理工作方面的经验 篇2

　　1.优化岗位设置，加强岗位管理

　　要在前期用工分配制度改革定岗定编定员的基础上，根据生产经营和管理实际需要，全面开展岗位评价、流程再造和制度优化，努力做到岗位设置更加科学、岗位职责更加明确、人员配置更加合理、组织运转更加高效。要以岗位胜任能力为切入点，进行岗位分类管理、分类考核，实现从身份管理向岗位管理转变。

　　2.健全考核体系，强化绩效管理

　　要层层分解细化经营管理目标，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系和考核队伍体系，积极推进单位、部门、岗位三级绩效考核，不断探索绩效管理新模式。要创新考评手段，完善考核内容，严格考核程序，充分发挥绩效考核有效激励、推动工作的作用。

　　3.规范用工管理，理顺收入分配关系

　　要严格贯彻实施《劳动合同法》及其实施条例，不断提高劳动合同管理水平。定期对劳动合同签订情况进行自查，妥善化解各类用工矛盾，及时办理劳动合同签订手续，确保全员劳动合同签订率达到100℅。要完善劳务派遣人员的职业发展通道，打破原有身份界限，切实将政治素质好、综合能力强、业务水平高的优秀员工选拔到管理岗位上来，逐步实现岗位和待遇的对接，切实提高劳务派遣人员的工作积极性和创造力。要突出抓好工资总额管理，制定并严格落实月度考核及工资额核定办法，继续坚持收入分配向一线倾斜、向聘用员工倾斜的分配格局和依据考核结果进行分配的工资正常调整机制，充分调动基层一线员工干事创业的积极性。

　　4.加强教育培训，提升人力资源管理水平

　　要加大全员特别是科级干部的培训工作力度，不断提升干部职工的文化素质和业务水平。要抓好以党校为依托的年轻干部脱产培训。同时，围绕思想政治、企业管理、市场经济、领导艺术等方面内容，组织副科级以上干部培训。此外，要加大对各类业务人员的培训力度，确保每年集中培训时间在40学时以上。要抓好职业技能鉴定工作。要按照“边应用、边完善、边提高”的原则，不断加强人力资源管理系统建设，认真做好系统的维护和使用工作，进一步提升人力资源管理水平。

　　5.进一步完善干部选拔任用机制

　　进一步规范干部选拔任用提名制度，逐步采取支部集体推荐提名、人事部门倡议提名、领导干部个人推荐提名、干部个人自荐和职工推荐提名相结合的`方式，推进干部选拔民主化。要树立重视基层用人导向，注重从基层选拔优秀干部，继续做好年轻挂职干部的培养、锻炼工作，有计划地安排年轻干部到基层锻炼。加大后备干部和年轻干部的培养力度，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的后备干部队伍，不断改善干部队伍年龄和知识结构。

　　6.加大干部交流、轮岗力度

　　要加大机关与基层、单位与单位、部门与部门之间轮岗交流力度，在动态交流中发现干部、培养干部、磨炼干部，优化队伍结构，达到人尽其才、才尽其用的目的。除重要专业类岗位外，一般岗位3—5年轮岗一次，逐步建立起岗位A、B角体系，实现工作互补，提高综合素质，努力培养复合型人才。

　　怎样做好人事管理工作方面的经验 篇3

　　一、实效性面试，为学校录用优秀人才当好参谋

　　招聘录用新教师是高校教师队伍建设的重要工作之一，招聘方案及面试内容与办法的制定，学校有一定的自主权。如何选准德才兼备的新教师，人事处应提供一些具有实效且便于操作的招聘方案与面试办法供学校参考。依据教育教学工作的性质与特点，在知识与能力方面，通过笔试可以进行一定的有效甄别，即使不一定客观准确，但只要具备良好师德素质，都可以在实际工作中得到加强与提高。师德是一种隐性素质，很难通过笔试模式加以鉴定，但认真研究与分析应聘教师提供的材料与制定科学的面试办法可以在一定程度上甄别教师的师德。作为人事管理人员，应该积极主动思考与研究其中的有关问题提供切实有效的选聘方案，当好学校领导的参谋。对于应聘教师，如果有获得“优秀学生”、“优秀干部”、“演讲比赛”、“征文比赛”等荣誉或奖励的经历，那么表明他具有一定的进取心;而从应聘教师所做的材料在格式、文字编排、内容描述等方面就可以看出他做事情的认真态度与行为细节。在面试方面，应着重设计能反映师德素质的问题，如“为什么要从事教师职业”、“合格教师应具备哪些素质”、“在未来教育工作中，你的理想与目标是什么”等这些问题都能在一定程度上反映教师的师德，是否是说实话或干实事，都可以从应聘教师的表述中加以甄别。另外还可以通过观察应聘教师的实际工作行为来考察其师德，如要求应聘教师编写教学设计进行教学试讲，注意全程观察其行为与习惯。顺便指出，上面重视师德的考核办法，其中也蕴含着能力水平考核。

　　二、多元胜评价，为学校选人用人提供决策依据

　　评优评先、绩效工资分配、职务晋升、职称评聘是高校工作的重要方面，它关系到每个教师的发展前途、政治荣誉与经济利益，是最为敏感性的工作。这些工作的优劣直接影响教师的工作情绪乃至学校教育教学工作与质量。教师个人资料与信息的及时归档，它既是教师工作评价的必要工作环节，也是学校开展评优评先、绩效工资分配、职务晋升、职称评聘工作主要依据。及时归档仅是教师个人素材的采纳，然而要经过一定的评价加工才能体现素材的意义。依据评优评先、绩效工资分配、职务晋升、职称评聘等不同内涵与意义，人事处应建立多元性的评价体系与办法。在评优评先方面，可以按照学校制定的评优评先办法对每一个教师进行量化评价或综合评价，为学校提供一份全员性初步评价结论资料，供学校在评价工作中参考。尤其是在国家级或省级个别高层次荣誉评选方面，这种全员性的初步评价对学校正确确定候选人有着重要的参考作用，可以避免“马太效应”的发生。在绩效工资分配方面，人事处可以依据教师个人的工作与业绩提供初步的分配方案，供学校参考实施。在职务晋升方面，要注意发挥人事工作的管理职能，应建立关于教师“德、能、勤、绩”综合性评价体系，尤其要注重教师的`组织能力、管理能力、创造能力、协调能力等干部素质能力的评价，并分析其能力特点，为学校针对岗位职能选用最合适的人才提供一定的参考性意见。对于教师的职称评聘，人事处可以依据职称评聘要求与标准进行全面的量化评价或综合性评价，不仅让教师本人明确工作的努力方向，更重要的是让学校有关领导能把握全局并做到胸中有数，使学校的职称评聘工作尽可能做到公平与公正。人事管理中的多元性评价工作，它既可以在一定程度上保证学校选人用人的公正性，又能在一定程度上制约个别领导任人唯亲的不良风气，还能促进学校良好风气的形成。

　　三、宣传性表彰，为学校激励教师构建文化氛围

　　教师的精神满足需求由教师职业特点所决定，绝大多数教师都希望自己的工作与成绩得到学校领导、同事、学生乃至社会的认定或好评，评优评先与职务晋升是教师精神满足的一种具体形式的认定，但他的范畴这只能局限于少数教师，然而如何使多数教师得到某种形式的认定并获得一定的成绩感，宣传性表彰是一种有效途径，它不仅可以激励教师再度努力与进取的工作行为，还可以促进学校构建能满足教师精神需求的文化氛围。所谓宣传性表彰，就是指通过某种形式或载体来宣传教师所取得的教育教学成效，可以是教师的某一特色、某项成绩、某种方法与经验。宣传的内容主要为以下四方面:

　　①设立教育荣誉榜，及时公布教职员工参加各级各类比赛与辅导学生参加竞赛的获奖情况;

　　②教育科研成果展示，定期公示教师在发表论文、课题研究、校本课程的开发等方面的成绩或成果;

　　③教育教学动态报道，如教师开设教育教学讲座、教育教学经验与方法的对外交流、具有个性的教学风格等;④先进事迹报道，注意收集教职工个人先进事迹信息，经调查落实后进行宣传表彰。宣传性表彰的形式为校园网与校内墙报并举，对于那些重大或特殊事迹，可以组织有关人员撰写专稿推荐到有关报纸、杂志、电视等媒体进行宣传。人事处要充当主体角色，收集与组稿有关宣传内容与材料，对于牵涉到专业性内容材料的组稿，可以请求有关职能部门同志的帮助，使宣传表彰做到内容与形式的统一。宣传性表彰，它能让教职员工获得一种成就感，它是使教职员工在校内校外产生良好影响并形成知名度的有效手段。宣传性表彰，它有利于提升教职员工的职业精神境界，也有利于激发教职员工的工作积极性，还有利于学校形成良好的校园管理文化氛围。人事管理工作繁琐冗杂，它不仅涉及教师个人工作与生活的各个层面，还与学校的各方面工作密切相关。做好人事管理工作，既能促进教师个人的有效成长，又能促进学校的有效发展。因此，人事管理工作如何与时俱进，这是一项值得长期探索的课题。

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