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怎么内部提拔员工
又到年底了，每到年底，很多企业HR就开始着手明年的招聘计划，而内部招聘则是其中一个方法。很多时候企业会在年底的时候提拔一些员工到更高的岗位。但是按照怎样的标准提拔呢？按照年资还是能力优势呢？
案例：李琳在一家化妆品公司，来了公司半年后，她发现这家公司的员工流失率比较严重，而她在做明年的招聘计划时，由于公司发展的需要，需要招聘十来个中层管理。分析了公司的情况后，李琳向公司申请提出在内部提拔一批员工，一方面增强员工的积极性和归属感；另一方面为了公司储备人才。当公司同意李琳的申请后，李琳犯难了，究竟按照怎样的标准在内部提拔员工呢？如果按照年资的话，那些入职时间短但是能力强的员工又容易埋没，而按照能力优势提拔的话，又会很打击老员工的积极性。在最终衡量后，李琳再向公司提交了以下内容：我们的公司正在快速成长，我很想按照资历提拔员工。我知道这并不是一个完美的解决方案，但是这种做法确实能够简化升职流程，并且让我们能够专注于更重要的事情上。
对于李琳提出的按照年资内部提拔员工，公司的人有对此有不同的看法。
1、这种做法扼杀了积极性。我为什么要更努力工作呢？只要我达到了工作的要求，我要做的就只是等着轮到我晋升罢了。
2、这种做法扼杀了进取精神。我为什么要做志愿者？我为什么要站出来？这对我并没有什么帮助。
3、这种做法滋生不满。即便如此，一些员工还是会更努力的工作。一些人还是会站出来。他们生来如此。结果他们看到懒虫们一个个被提拔了。他们的职业道德标准非常高，所以他们仍然会努力工作，但是却会痛恨那些没有努力却得到奖励的人。
4、这种做法妨碍招聘。没有一个超级巨星会想要在人才得不到奖励的环境中工作。论资排辈提拔员工的做法会迅速地让你只能吸引那些被论资排辈的系统吸引的人——可是这也是你不想要的人。
5、这种做法创建了一种平庸的文化。你如何对待你的员工通常会让他们如何对待你的客户。如果你不希望这样，那么就要奖励优秀的员工，为什么你的员工会认为你的客户值得优秀的服务呢？
那么，怎样的内部选拔标准更适合在内部招聘呢？
1、 年资和能力优势的结合
优先考虑年资更长的员工，这些员工曾经和企业一起出生入死，只要这些老员工有一定的能力优势，可以考虑提拔为公司的管理层，并进行培养。
2、 竞聘上岗
在企业内部竞聘上岗是一个最公平公正有效的方法，这非常有利于企业去发现更优秀的员工。
3、 各部门负责人推荐
没人比各部门的负责人更了解自己部门的情况，部门负责人推荐的人选可以作为提拔的候选人。
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