HR如何应对突发招聘

HR如何应对突发招聘

　　每个企业里都可能会遇到突然要大量招兵买马的情况。这种情况是最能考验HR的应对能力以及日常的人才储备计划。但是，往往很多时候HR在这种情况下，都会表现手忙脚乱，不知所措。那么，HR应该如何应对突然招聘呢？下面是小编收集整理的HR如何应对突发招聘，希望对大家有所帮助。

　　HR如何应对突发招聘

　　案例：李华是化妆品公司的招聘主管，公司一直计划将线下的化妆品搬到线上，可是项目一直没被审批。李华休完年假回来后，公司突然颁布新项目要马上启动，并要求李华在一个月内招到人。李华开始着急了，因为公司压根没有网站运营的储备人才。李华在慌乱中开始在各大招聘网招兵买马。但是一个月过去还没招到一半的人员。

　　分析：现实当中，很多企业都出现过突然需要在短时间内招聘大量人员的情况，这种“突发性招聘”常常是令HR非常头痛的问题之一。之所以发生突发性招聘。一个很重要的原因是企业的人力资源规划没有做好，对人才的需求数量和质量缺少预测，所以也就无法做到事先充分准备。而人力资源规划能否做好，很大程度上取决于企业战略规划是否完备，具体又可分为以下三种情况。

　　情况一：缺乏必要的战略规划和人力资源规划，HR到处“救火”

　　实际上，许多企业根本没有战略规划，当然人力资源规划也就无从谈起。一个软件公司的人力资源部门主管这样抱怨：“管理层做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部门提出要招人，明天B部门出现员工关系问题，后天C部门可能又出现薪酬不公平的投诉。有时刚为A部门招到了人，他们却又不需要了。这些问题往往都被直接捅到了总经理那里，我三天两头要跑总经理办公室，每次都会领回来一堆令人头疼的问题。”所以，这种情况下，突发性招聘往往就在所难免了。

　　情况二：企业虽然制定了战略规划，但缺少人力资源相关内容

　　出现这种情况的原因之一便是企业高层管理者对经营和市场格外注重，资源和注意力主要向这两者倾斜，但对人力资源管理缺乏应有的重视和实际行动的支持。比如，某化工企业董事长天天喊着重视人力资源，但在召开重要的、与企业战略有关的会议时，却从来想不到让人力资源经理参加，也很少与人力资源部针对企业战略和人力资源战略进行沟通，所以人力资源工作根本无法为企业战略的顺利推行提供人员方面的保障。这样，常常是到了各部门急需新人上岗的时候，才向人力资源部提出招聘需求，使得人力资源部措手不及、非常被动；而且如果人力资源部不能在特别短的时间内把人招到，便会成为用人部门的众矢之的。

　　情况三：有的企业确实很难制定非常明确的战略和人才规划

　　像本文最初提到的房地产公司，新的房地产项目受客观环境影响非常大，不以企业的意志为转移，对于项目的进展无法做出准确预测。还有一些受季节性或项目影响比较大的企业，较完整的人力资源规划，但计划赶不上变化，总还会遇到突发性招聘事伯。比如一些规模不大，以项目为主要业务形式的公司，当一个新项目谈成，会突然需要大量专业人员进场;项目结束后，又不得不面临大量员工的去留问题。

　　HR要想应付突发招聘，平时就要做好以下几点：

　　1、做好人力资源规划，保持一定弹性

　　企业的人力资源规划，一定要与企业经营战略密切联系起来，这样才能使人力资源部成为业务部门的战略伙伴。拿上述高科技公司来讲，人力资源部应深刻理解系统集成业务的特点，对于这类周期性工作，本来就存在着人力资源供应的不稳定性，在进行人力资源规划和实施人员招聘的过程中，应注意保持一定的弹性。同时，人力资源部对业务部门的业务进度也要随时了解，比如今年金融行业的形势如何、目前有多少潜在的订单、今年是否可能产生较大的订单、如果产生了较多的订单，人力资源如何保障等。

　　2、注重积累，功夫下在平时

　　如果企业出现过突发性招聘的情况，应该在平时就注意积累人才资源，即开展人才库建设，确保关键时刻能够找到足够的人才。笔者曾见过许多招聘主管把未被选中的应聘者的简历销毁，其实这是很可惜的。候选人没有被用人部门看中，原因可能是多方面的，不适用某个岗位的人才，不一定就不适用其他岗位。对此，建议人力资源工作者，如果应聘者基本素质达到了要求，也就是通过了招聘第一关的候选人，其简历应予以保留，以便在下次需要同样或类似岗位人员的时候，可以迅速找到储备人选。即使这时那些候选人已经找到了新的工作，但由于公司保有其联络方式，也可以很容易联络上。这比再去重新发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。

　　3、各部门通力协作，高效完成准备工作

　　虽然是突发性招聘，但仍有大量准备工作需要一一完成，如果各部门缺乏协作导致招聘工作没有计划性，仓促上阵，必然会忽略许多重要环节，这一方面会影响当期的招聘效率，另一方面也会给今后的人力资源工作留下一堆烂账，不好收拾。上述高科技公司的案例中，总裁办亲自对招聘工作下达指令，给予了足够的重视，这是做好这项工作最有利的条件。接下来，人力资源部门应会同用人部门一起制定具体的工作计划和工作流程，分清职责，保证紧急招聘计划得到彻底执行。具体包括以下工作：

　　修改岗位说明书，明确招聘要求。“磨刀不误砍柴工”，越是事情紧迫，招聘的岗位种类越多，越需要与用人部门达成共识，确定新增岗位编制，并通过工作分析，在原有的基础上修改岗位说明书。这样，任何人想要了解需要招聘什么样的人，只要一看岗位说明书就清楚了。当初，该高科技公司的李经理接到的用人部门需求中列出了岗位明细及需求人员数量，比如设计工程师10名，测试工程师2名，编程工程师15名等等，但对于同样的工作岗位，不同部门报上来的岗位名称却不同。当人力资源部好不容易找来了一些简历时，却总是因达不到用人部门的要求而被退回来。经过进一步的沟通才发现，原来双方对岗位职责和具体素质要求的理解不一致。虽然经过协调，事情总算理顺了，但也耽误了不少时间，浪费了许多资源，使本来就紧张的招聘周期变得更加紧张。

　　HR应对公司急招岗位的招聘要求可以通过以下几种方式来参考解决

　　1、事先进行人才储备

　　人力资源部门平时对一些企业较为重要的工作岗位最好是能够积累一些相应的人才信息，建立企业自己的人才库，在遇到重点岗位离职时，能够在人才库中及时找到合适人选。

　　2、多招聘渠道选择

　　HR可以选择多个招聘渠道来同时发布招聘信息，增大招聘信息的曝光。目前的招聘渠道除了常用的现场招聘、网络招聘、校园招聘外，还可以用内部招聘、定向猎聘、转岗、猎头合作等等方式，还有一些招聘渠道比如行业内人气较高的平台，都可以进行招聘信息的合作发布。

　　3、采用定向式招聘

　　HR可以与用人部门进行沟通，了解行业相关公司的情况，及其岗位的情况，来采取“定向式招聘”的方法。具体来说就是以同行业公司为目标，针对目标公司的相同岗位进行定向招聘。

　　4、采用内部推荐的方式

　　HR可以采用内部推荐的方式，鼓励员工推荐合适人选，并给予推荐人一定的奖励费用，来充分调动员工身边的人脉资源。

　　5、内部岗位调动

　　鉴于一些岗位的重要性和紧迫性，HR可以考虑公司内部相关岗位人员进行转岗，来短期弥补空缺。HR可以与相关部门进行沟通，了解内部岗位的可调动性，在被调岗人各方面条件满足的情况下，可以进行调岗。

　　6、内部竞聘上岗

　　HR还可以采取内部竞聘的方式来挖掘内部人才，让有能力与岗位任职资格匹配的员工进行竞聘上岗，给予内部员工更多的选择，对竞聘成功的人员给予奖励，这样也能够及时填补岗位空缺。

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