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HR怎样做好薪酬结构的激励性设计
薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。
薪酬结构优化的激励作用体现在哪里呢？总结有四点：
1、等级有差距，激励赶比超：相同的岗位有不同的等级划分，在人员入职时就要有等级区别，每个人的能力及水平有不同，就要利用面试沟通技巧明确其等级，因面试时间较短根本无法准确测定基本水平，只能有一个大概的表现，先定一个岗位等级标准，通过试用后等级可逐级及跳级上升，达到一定的考核或表现后要有等级区别，(如生产跟单文员：分高级跟单及普通跟单，高级与普通分别有A、B、C三个由自高向低等级，一般最初入职试用根据能力确定为C等级(能力优秀也可为B自由发挥)，而后再遂级调整到B，有特殊表现或考核特优者可调整到A级，之后也可从普通跟单晋升为高级跟单等级)，无限的发挥薪酬晋升的空间，可致使员工在今后的工作中你追我赶良性激励，不断提升。
2、激励有方法，杜绝不平衡：同样的岗位有了等级就会有缓和及充分的理由与员工解释薪资的不公平待遇，至少员工对此有疑问时HR就会有理可说，来降低员工的心态(不能绝对减少，可相对缓解及降低)，再逐步沟通来激励员工努力工作找差距讲效率来晋升提高薪资水平。
3、激励有等级，适应新挑战：如没有等级HR就没有底气来稳定人才，就会说：“我们老板肯定会给你高薪的、这个你与老板面谈再给你定、你能力强肯定给你高薪”等等，类似没有确切的答复，面试者就会考虑而流失。
4、激励同行化，绩效激励高：当薪资有了等级，就要循序渐进利用绩效来鞭策大家来努力上进，总结以往，持续提高，就如培训不是培训完后就达到效果，要不断的持续吸引，不然就会三分热度，七分散花，回到原点；就要每天、每月、每季及每年不间断来促进激励，在绩效中找问题、总结来全面改善，提高工作效率，努力达到高绩效，就会形成你的努力有多少，你的口袋就会有多“满”，前进要有压力，激励就会有动力
以下四点帮助HR做好薪酬结构的激励性设计：
1、基本薪酬
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是它数额相对固定，对员工激励作用不大。
2、激励薪酬
激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的;可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
3、附加薪酬
附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴，如高温津贴等。
4、福利薪酬
福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。福利薪酬如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等。企业可针对实际采用不同的福利形式，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。
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