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企业如何开展竞聘上岗
竞聘上岗是保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效方式和手段。那么，企业如何开展竞聘上岗呢?下面jy135小编为大家整理了企业开展竞聘上岗的步骤，欢迎阅读!
企业如何开展竞聘上岗
竞聘山岗能够打破因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，实现自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。在看到危机和不足的同时，鼓足勇气，提高信心。越来越多的企业开始采用竞聘上岗的方式，整合完善公司人力资源配置，具体开展应重点关注以下几点。
1、聘前期准备与思想动员
企业在开展竞聘工作以前，需要面向全体员工进行大量的信息公开工作，具体包括：竞聘的岗位范围及参与人员范围、各岗位清晰具体的岗位职责、岗位任职资格及岗位的薪酬考核方式，从责权利的多角度对竞聘岗位进行描述，并针对性设计企业竞聘实施方案，比如一定时期内，企业年龄结构偏老，为构建更加年轻化的管理团队，可能就会针对竞聘人员的年龄提出要求，因此企业的内部竞聘比较忌讳生搬硬套的拿来主义，还是要以目标位导向，结合企业自身及岗位特点，设计个性化的实施方案。
另外，竞聘上岗不同于企业传统的人才选拔任用模式，尤其是首次开展竞聘上岗的企业，其作为一种新的观念，难以在短时间为企业员工完全接受，因此在竞聘工作开展的各个阶段，均需要强化对员工的思想宣贯工作，让员工清楚竞聘的工作目的和意义，争取员工的理解和支持，同时在竞聘方案的设计过程中，可多次召开座谈会，听取员工对竞聘上岗的工作意见，及时了解员工思想动态。因此，竞聘前期准备时间可适当增加，充分进行方案研讨与造势等工作，避免走过场、草草收场的结局。
2、竞聘实施开展
竞聘上岗普遍采用笔试、民主投票、演讲、答辩等方式，可选择其中的一两项内容，也可几项内容全部考察。笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心;民主投票时，员工对候选人的背景及个人情况不了解，投票环节容易拉选票、走后门的过场;演讲环节中，候选人可以通过陈述自己的工作思路，表现出自己的语言表达能力、仪态行为举止、思维能力、应变能力以及自己的潜在工作能力，但也容易成为演讲比赛，候选人的煽动力和演讲能力成了评价的标准。因此，竞聘方式和手段是个难题，传统的手段存在诸多弊端，可适当引入国外评测工具，包括无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析、撰写论文等现代测评技术。
在竞聘上岗的所有流程中一定要严格坚持操作规程，特别是在资格审查、基本条件符合性评价、综合素质测试、竞聘面试等涉及对竞聘员工的评价性程序中一定要严格按照规则执行，因为其操作规程的规范与否，影响到竞聘上岗的是否做到了充分的公开、公平、和公正，一定会直接影响到最后工作的顺利推进和最后的实施效果。另外，竞聘实施可适当借用外力，企业内部组织开展竞聘上岗可能矛盾比较集中，在条件具备和许可的情况下，可以聘请第三方的机构实施竞聘上岗和人员遴选，使候选人产生权威感和公平感，容易接受和乐于积极参与，是竞聘上岗工作顺利推进。
3、妥善的人员分流与安置
企业竞聘上岗中，必然会由存在部分员工竞争失败，无岗可上的情况，这些人都面临着如何安置的问题，企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于稳定企业，尤其是国有企业，至关重要，对于保障企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。从许多竞聘上岗的实践来看，许多企业后续工作十分不完善，对落聘人员的安置不妥，忽视了落聘人员的`情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求，同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也让其他在职员工觉得“人走茶凉”，并产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠诚度，给企业的发展带来一定的影响。
企业应完善退出机制，这里的退出不仅仅指员工无法胜任岗位而提出辞职或者被辞退，还包括员工接受培训待岗、调岗、提前退休、内退、内部创业、买断身份、学习深造等，无论哪种退出方式，企业都一定要与落聘人员深入沟通交流，充分了解其意愿和想法，尽量减少由于对落聘人员的安置不妥而给企业带来的负面效应。
4、竞聘后续配套工作
竞聘上岗只是整合人力资源管理变革的一个环节，主要是针对人员选拔过程，而由于竞聘方式的局限性(如竞聘过程不透明、形式重于内容、评委遴选偏差等)，造成评委和竞聘者之间的信息不对称，不可避免的出现了“逆向选择”风险，主要表现为具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和真实胆识的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却容易败北，最直接的结果就是选出的人员能力难以满足岗位要求，有悖于能岗匹配原则。
对此，需要对上岗人员进行岗位动态管理，制定相应的考核约束机制，通过任期管理、绩效管理等方法实现人力资源的合理配置。具体而言：在员工岗位管理办法中明确规定了岗位任期(一般为3年)、任期目标、考核办法等，在任期结束后，根据期间的工作业绩决定是否续聘;对所有新上任岗位的员工，制定了明确的绩效目标，对新上岗员工形成一定的压力，在给所有新竞聘上岗的员工工作压力传递的同时，应给予相应的激励，以确保所有新进岗位的员工的工作积极性，让他们在压力与动力中不断前行;在竞聘后确定的任用人选中，加强能力培训，提升其能力，实在难以胜任的，有必要进入相应的淘汰机制。
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