如何进行创新管理培训

　　导语：职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此,加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。

　　如何进行创新管理培训

　　一、培训思维要创新

　　有人说，屁股决定脑袋，思路决定出路。企业的培训管理者是否有创新的思维方式决定了一个企业人才培养的关键。如何从海量的大数据中聚焦，集中到一个点上发力做好培训，达到应有的培训效果。传统的培训思维是什么?有那方面可以改进、突破甚至颠覆的。作为培训管理者，要多思考培训规划是按年度还是按长期的`员工职业发展来进行?培训要先下搞还是线上进行?员工不爱学习是否可以进行助学金补助或直接奖励奖学金呢?要勇于实战试错，就能找到适合企业的培训之路。

　　二、培训形式要创新

　　传统的企业培训形式主要有企业内训和参加外部公开课，慢慢地企业发现，内训的费用太高，而且找讲师容易被忽悠，讲师简介虚多实少，课程大纲还是5年前的一成不变，教学案例更是百年前老掉牙的所谓“经典案例”，外部讲师几乎都不关注企业培训需求，绝少参与企业需求调研中来，这样的培训效果自然只能呵呵了。外部的公开课，则由于受众对象行业不一，层次不一，参训目的不一，效果有限。后来企业又在搞E-learning在线学习，减少企业成本，让学员随时随地地学习，听起来好像是不错，可是实行起来却发现不是这么回事，学员不爱学习，课程内容却少精品很难打动学员，无法互动，难以形成学习热情。

　　三、培训考核要创新

　　大部分人不喜欢考试，然而企业偏偏喜欢通过制度和考试的方式来检验学员的学习效果，这样自然会让员工觉得学习是一种负担，而考核又是必须要做的，那么有没有其他更好的方式能让学员更容易接受呢?学力银行通过大量数据调研发现，在移动端、手机、PAD上去进行考试更能让学员接受，考题设计成交互式的、互动性的、可选择性的学员也更愿意参与，例如抢答、选择考卷方式、随机抽题考、大转盘游戏等。

　　如何进行创新管理培训

　　一、职工培训管理

　　职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

　　1、职工培训的战略管理

　　在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的'公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

　　2、职工培训的计划管理

　　职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。

　　3、职工培训的实施管理

　　好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。

　　二、职工培训的创新

　　1、职工培训理念创新

　　很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。

　　2、职工培训方式的创新

　　目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

　　3、职工培训考核的创新

　　对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。

　　4、培训师培养及选拔的创新

　　培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

　　如何进行创新管理培训

　　一、谋定后动

　　听闻其他企业管理创新试验后(尤其是道听途说，或“大师”的点石成金)，不要急着行动。即使只是局部借鉴新理念，最好也先等上一段时间再做决定，这就好像我们尽量不要买最新款的电子设备一样(因为它往往技术不稳定，漏洞百出)。创新成功与否需要时间来检验，而喧嚣太多会随时间退去，所以等待几乎总是上策。一项创新或多或少有值得借鉴之处，对新思路既不能迷信，也不要全盘否定。

　　二、寻根问底

　　如果你考虑引入某项创新，首先要对新理念寻根问底。把握管理理念的本质需要超凡的洞察力，管理者却因受限于经验和认知习惯，往往只见树木不见森林。比如说，海底捞的经营模式很多餐馆都去学，但人家明确告诉你——你学不会，事实证明你的确也学不会，很多学习海底捞的企业始终达到不海底捞的管理效果，因为它往往忽略了海底捞管理体系的核心：对员工解决问题能力的充分信任。再比如，谷歌给员工20%自由时间用于创新的政策引起了模仿热潮(谷歌现已增加了限制条件，防止创新项目过于分散)。“20%”规定看似简单易行，很多企业管理者希望借此激发突破性创新，但结果通常令人失望。管理层态度是一个重要因素：谷歌高层至少一开始对这项新政满怀热情，而大多数企业管理者支持力度不足。此外，谷歌技术精英云集，习惯开放性探究，没达到相同境界的程序员只会对“自由思考”感到茫然。因此，大多数企业往往等不到创新项目出成果就终止了“20%”政策。

　　三、找到前提

　　一项管理创新可能仅以一到两项假设为前提。比如，很多企业试图引进“阿米巴”管理模式，前提是要有完善、细致的基础财务数据;再比如允许员工在家工作，前提是员工会更投入、高效。管理者需要分析假设成立的可能性。

　　四、注重结果

　　接下来要全面分析已经发起创新的企业(学习对象)是否达成目标。首先，验证理论假设。比如，阿米巴管理是否真实提高了所有参与者的工作积极性?这项新举措有何副作用?询问该公司员工：管理者是否有隐性对抗行为?进一步思考：民主选择小组组长是否对整个阿米巴的管理有好处?有没有更合适的方法?尽量客观地考虑：你的企业与目前已经发起创新的企业有何异同?你的企业对激进创新理念接受度有多高?现行组织结构、体系等对是否对创新构成重大阻碍。

　　五、勇于实验

　　进行以上四步的`分析后如果发现问题，甚至感觉不对，都请不要冒险。仔细思量，企业发展到一定规模后，求稳比求快更为重要。但如果你充分调查后仍对新理念充满兴趣，那么不妨一试，并明确实验的假设、方法和预期结果。比如，“我们预期，阿米巴管理的结果，会在一定时间内充分提升员工的工作积极性、提高他们的收入，降低成本、提升产品合格率”。然后收集数据，验证实验是否给你的企业带来价值。