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人事管理中存在什么问题?怎么办?
漫长的学习生涯中，是不是经常追着老师要知识点？知识点就是掌握某个问题/知识的学习要点。相信很多人都在为知识点发愁，下面是小编为大家整理的人事管理中存在什么问题?怎么办，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业人力资源匮乏的成因分析
(一)经济实力不强
相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。
(二)现行人力资源管理方式不完善
现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：1、员工的自身素质和专业技能不够;2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。
(三)资源有限性或内部吸引力(凝聚力)不强。 该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。
从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬人本管理，称赞知识就是生产力的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。 二、在企业发展中人力资源管理的重要作用
从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理
在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
(一)在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配 公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。
如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。 (二)以人为本，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。
人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。
(三)引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。
引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。
塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。 (四)重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。 企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。 在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。
在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华;要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。 三、人力资源解决方案
人事管理中问题的解决方案：
第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。
第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。
第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。
第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。
通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展
拓展：怎么管理90后职场新人
1、期待“要钱更要闲”
一些“90后”初入职场，就让公司管理层“领教”到了他们的鲜明个性。宋先生的公司招了7名大学生，其中6名是“90后”，结果3个月培训期还没结束就走了4个，公司整个招人计划被打乱。“90后”给出的“闪辞”理由让人匪夷：“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地铁太挤”、“公司装修太土，瞧着压抑”……
“在‘90后’眼里，对工作的欢喜程度比待遇更重要。”一家公司的人力资源经理许琳认为，在工作中，“90后”往往会更多地考虑自己的情感需要。他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配，以及公司氛围、工作自由度等。面试时，多数“90后”不谈“薪水”，“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。因此，一旦他们不喜欢这份工作了，也绝对不会“熬着”。 许琳还注意到，比起“70后”、“80后”，“90后”更注重“假期”概念，期待“要钱更要闲”，带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。
通过以上职场90后新人种种的表现，各位管理者，应该多举办活动，通过活动来让90后的职场新人融入到公司团队中，在张显新人个性的同时，增进相互的了解，提高对公司团队的认同感、归属感、荣誉感。
2、思维开放，少有上下级概念
“90后”的鲜明个性，也受到了一些公司的认可与欣赏。“‘90后’说话很直接，面试时这样，正式上班后还是这样。”一家日用品公司的高管说，他与“90后”员工对话，对方很少有上下级概念，“这在以前的年轻员工身上是不太多见的”。在一次公司高管与新员工见面会上，一名“90后”还当面对公司各项制度进行“挑刺”，指出软肋并建言献策，受到老板青睐。
不少用人单位对“90后”表现出的开放思维也颇为中意。小石放弃了电信公司“铁饭碗”，一门心思往喜欢的广告公司“钻”。他利用自己的动漫设计特长将策划方案做得妙趣横生，虽是新人，但已在职场中崭露头角。传媒公司人力资源部的史女士认为，“90后”员工有活力、有激情，在工作中往往是表达意见建议最积极的群体。与“70后”、“80后”相比，他们领悟力更强，思维更开放，在建筑等相关艺术类领域中，“90后”的作品更生动、鲜活。
针对90后这一代人“思维开放，少有上下级概念”的显明特征，管理者要放下身份，改变自己原来的管理理念，用聊天、交朋友、交心的方式来接纳90后的职场新人。90后这一代人的生活环境较为优越，几乎都是独生子女，生活中欠缺的就是朋友。
3、宽容心态，多些理解和帮助
“与其盯着 ‘90后’的一些负面‘标签’不放，不如充分用足他们的竞争优势。”人力资源专家认为，“90后”的价值取向更加多元化，他们在职场中表现出的个性，代表了一个新趋势。希望社会和企业能对“90后”抱以更加宽容的心态，多些理解和帮助。同时，企业管理层也需掌握更多管理心理学，以更好地帮助“90后”员工成长。
记者了解到，生于上世纪九十年代的这批年轻人，正是中国现代旅游业起步腾飞的亲历者，他们的创意会让旅行体验更“酷”。因此，公司在员工中征募“80、90旅游智囊团”，从年轻人需求、体验等角度，对产品研发设计提出意见建议，使产品更贴近市场潮流趋势。不仅如此，公司还成立了一个多元化的艺术团体，并设有足球、篮球、游泳、拉丁舞、瑜伽、街舞等20多个员工俱乐部，组织员工参与环保、助学等公益活动。充满活力的企业文化令“90后”如鱼得水。
因90后职场新人的显名个性，工作中多一些理解与帮助，慢慢的引导，而不是一味的让其服从，应该抓住90后新人的个性与优势，给自己的Team带来新的生命力。
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