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知识型员工管理技巧
对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源犹如企业存续与发展的动力引擎。以下是小编整理的关于知识型员工管理技巧的内容，欢迎阅读。
知识型员工的界定
“知识型员工”这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，当时他指的是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比2000年在她的著作《管理知识员工》中指出:“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。
知识型员工的特点
(一)独立性
一般来说，知识型员工更倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。
(二)创新性
知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说:“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。
(三)流动性
企业之间竞争突出表现在拥有技术的知识人才竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面随着全球化不断深入，国界日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能，与其长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
(四)成就性
与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值、热衷于具有挑战性的工作并强烈期望得到社会的承认与尊重，他们把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
激励知识型员工的方法与手段
(一)激励知识型员工的方法
一是成就激励。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感而不是仅仅为了生存，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
二是能力激励。为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求，可以通过培训激励和工作内容激励满足知识型员工这方面的需求。
三是环境激励。单位保证员工公平性的规章、制度等都可以对员工产生激励。办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
四是物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。获得更多的物质利益是各类员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
(二)激励知识型员工的手段
1.建立多层面的报酬体系。就报酬本身而言，多层次完全超出了薪资的范畴，包括奖金、股权、分红、实物分配、福利待遇、信息分享、职权等多方面。管理者必须注意公平性，避免平均主义，让工作与薪金挂钩，使员工的贡献收益与企业的发展前景紧密相连。
2.推行弹性工作制。由于知识型员工更具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。事实上，知识型员工主要从事思维性工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。推行弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识型员工调整自己的工作时间及地点，可以弱化个人需要和工作要求之间的矛盾。
3.安排富有挑战性的工作。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于具有挑战性的工作。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以通过工作轮换等手段使工作富有挑战性，由岗位轮换所带来的新的工作内容可以减少知识型员工的枯燥感，使其保持工作的积极性和主动性。
4.双重职业途径激励。在知识型员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
5.鼓励创新。创新本来就是冒险，如果不予鼓励，则没有人敢创新。企业应该允许失败，要认为失败并非丢脸的事，也允许一些模糊的空间，让员工在一时说不清楚的情形下放手创新。企业还要创造一个学习型组织的环境，同时投资于基本设备，供个人及团队学习，让大家运用及交流，以产生强大的发酵作用。
有效管理知识型员工
(一)坚持以人为本，尊重“人性”
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自己、实现自身价值的最佳平台。近年来，知识型人才流动频繁，虽然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权，人尽其长
根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格，招贤纳士
具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”
近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
激励知识型员工的持续有效性
无论什么样的激励方法和手段都有时间和空间的限制，任何激励手段的效果都会边际递减，激励手段需要随着员工需求的发展变化，应从不同层面建立组织的激励系统。
(一)建立组织层面的激励
建立绩效管理系统;表彰和奖励优秀员工;树立工作标杆;允许员工持股;完善后备干部计划;健全晋升系统;设置工作多样化。
(二)团队层面的激励
建立参照系，设立团队目标;形成团队自我激励文化;注重授权和支持;注重参与和头脑风暴;建立团队家庭;分担失败和耻辱。
(三)人际层面的激励
鼓励表现差的员工，在他们把事情做对时，加以赞赏;在适当的时候，尽快向员工致谢而不附带任何条件;不应只注重成果，同时要为员工的任何工作进展给以鼓励;告诉员工他们的工作非常出色，并及时、尽量宣传你的员工的成就;发现员工的表现有所改善，立刻给予赞赏;表彰协同工作的行为;理解产生工作错误的必然性。
(四)不断分析知识员工的需求，变换激励手段
要一直有效激励员工，需不断分析知识型员工的需求，变换激励手段，建立持续激励系统。
在知识经济时代，企业要生存与发展，是否拥有知识型人才非常重要。通过对知识型员工的激励，最大限度地发挥他们的潜能，为企业所用，应注重以下几点:
第一，在激励重点上，应采用员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式。
第二，在激励的方法上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
第三，在激励时间效应上，要把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。
知识型员工的需求特征
要对知识型员工这一特殊对象实行有效的激励，首先要了解他们在工作中追求的是什么，然后再因时制宜、因事制宜，投其所好，达到激发其工作积极性与创造性的目的。
那么，知识型员工在工作中追求的是什么呢？根据著名知识管理专家玛汉。坦姆仆经过大量实证研究得出的结论，知识型员工在工作中追求的前四位目标是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。或许玛汉。坦姆仆的研究可能并不适合于中国现实。那么，现在看看我国学者张望军、彭剑锋等经过长期的实证研究得出的结论。他们认为中国知识型员工在工作中追求的前五位目标分别是：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。本文以下部分将综合这两个结论提出一套能有效激励知识型员工的策略。
知识型员工的激励策略
承接上文，我们可以发现中外两个研究结论有个共同点，就是知识型员工将个人的成长与发展放在追求的至关重要位置。知识型员工有强烈的自我实现的愿望，他们想要最充分地发挥自己的潜力，完成一些有挑战性的工作，成为自己和他人所期望的人。他们的这种需要是通过个人的成长、业务的成就和公司的前途等方面来表达的。在一定程度上可以认为，实现这种表达就是他们积极主动工作的内在驱动力。所以，要实现对知识型员工的有效激励，很重要的一点就是要给他们大展拳脚的机会，让他们在工作中锻炼所长，发挥所长。此外，如果知识型员工接受了某些挑战性的工作，却因为知识不足而不能很好地完成工作，此时他们积极主动工作的内在驱动力会减弱或者消失。这种情况下，在必要的时候还要对他们进行培训，提高他们的知识水平，帮助他们完成有挑战性的工作，增强他们积极主动工作的内在驱动力，促进他们个人的成长与发展。
知识型员工对于个人成长的追求可以看作是主要集中于精神层面的满足，与精神层面对应的是物质层面，他们对于物质层面的需求自然就是薪酬了。事实上薪酬激励并不是简单地增加工资和奖金越多越有效，因为对于大多数知识型员工而言，他们一般能享受到高工资和高福利，薪酬的绝对量都比较大，再增加薪酬的绝对量也不能起到进一步的激励作用。这时真正能发挥激励作用的是薪酬的相对量，即相比其他知识型员工而言，相对薪酬的多少。
首先，薪酬激励体系的构建应该有公平性。在同一个组织内部和在同一层级上的知识型员工，在投入和产出相当的情况下，他们的薪酬也应该相当，而不能有太大差别。通过这样的薪酬体系，知识型员工们能产生被公平对待的感受，从而被激发出更大的积极性与创造性。
其次，薪酬激励体系的构建应该有竞争性。新酬的竞争性是指本企业的薪酬相比同行业、同地区和类似岗位的员工，应该具有一定的优势。这样，知识型员工身在本企业中，就会产生一种优越感和满足感，从而增加对企业的忠诚度，实现激励的目的。
最后，薪酬激励体系的构建还应有战略性。不要只将知识型员工的薪酬和奖金与短期的产值、利润、投资报酬率挂钩，还应从企业的整体战略目标出发，以绩效考核为主线，缩小短期现金支出的比例，增加长期激励项目的比重，综合考虑工资、奖金、股权之间的关系。因为这些长期的激励项目，能使知识型员工对企业产生一种真实的归属感，从而更好地为企业尽心尽力。
知识型员工的管理策略
重视职业生涯管理
通过对员工职业生涯的管理，不仅能够确保员工能够长期得到企业的保护和培养，更能有效挖掘每个人的潜力并为其创造成功的机会，最终实现企业与员工双赢的局面。
重视员工的自我效能感
每个员工的自我效能感都是不同的，通过以下方式可以提升每个员工的自我效能感。管理时大胆的给予自我效能感较高员工更多具有挑战性的共组，在实现自我价值的同时也为其他员工树立榜样；针对自我效能感较低的员工，应当帮助他们在屡战屡败中树立信心并取得最后的成果以激发他们的潜力，以向着更大的成功奋进。
充分发挥员工独立自主性
管理人员应当赋予知识型员工更多的活动资源以充分发挥其自主性和创新性。这样不仅提高了企业在市场的反应能力和管理效率，还在一定程度上满足了知识型员工的自主和创新的需求。
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