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如何管理并购的公司
导语：要想维护好收购企业的团队，并让这些并购业务成功，需要注意以下八个方面。一起了解一下吧！
1、关注并购公司的所有人
逐步了解并购来的公司的所有各个方面，将是非常重要的一步。不仅仅要与这些公司高层管理人员打资产，而且还要尽可能地与公司里的所有员工打交道。这样会有助于你在并购了该公司之后继续控制这家公司，并帮助你决定你可以与这些公司的哪些部门展开密切合作，并注意避免一些问题。如果必要的话，还要找到一种方法，与公司联合创始人分担任务，这样你们当中的一个人才能够运营公司，并让其他创始人研究如何最大程度地利用这家公司的员工和资源。
简而言之，在并购了公司之后，让这家公司创始人和员工保持满意的措施不仅仅是考虑财务因素，而且还要考虑像找寻一些方法来指引公司前进方向以及学习兴趣事物的因素。对此，克里斯蒂安称：“对企业家而言，在考虑并购业务的创收方面，至少有一点很重要，即买家需要拥有与成立公司相似的方法和长远目标。”
2、人才
克里斯蒂安还指出，人才是在快速变革的市场上决定最终成果的关键因素，而快速变革的市场往往也是并购业务经常发生的地方。作为交易一方的首席执行官，你应当通过你的重要人才来洞察一切。克里斯蒂安指出，并购业务之所以失败，往往是因为整合后的新管理团队未能让重要的人才参与相关事务。克里斯蒂安表示：“当你安排交易时，你不要忘记重要人才，如明星程序员、艺术家和建筑师等。你如何才能创建一切（是从财务上还是其它事务），从而尽可能长时间地维持你的明星人才？你如何才能够让并购后的企业生活保持尽可能的丰富？”
公司创始人应当获得员工的信任，并提供让员工信任的内容。可以解释你的新目标，以及这一新目标缘何令人振奋，并让你的新人才为这些新目标奋斗。明星级人才重视他们在初创企业里的自治权和影响力。因此，找到一种方法，以维护这些明星人才在合并公司中的感受，这也是非常需要的。另外，还要尽可能地找到最好的机会来维护这一团队。克里斯蒂安声称：“并购业务中往往会谈一些空话。员工们想注视你，并试图弄清你是否仍在做决策。你要确信你仍在做决策，员工们也将听从并购方企业首席执行官的号令，这样才能让信息对称。”
3、企业文化
在一个渴望发展的初创型企业，没有什么财务奖励计划能够替代或复制这种企业固有的动机。有时候，很难让买方赞同并购企业的这些文化问题，但通常情况下，这也与账务问题同等重要。需要提醒并购方首席执行官的是，保留并购企业文化以及“事情完成方式”将是吸引人才的关键因素，同时也对并收购而来的企业实体的表现起到关键作用。
克里斯蒂安对此称：“最终，你建立了你的公司，来改变世界，并可能与你喜欢的人一起，在你喜欢的环境和文化中工作。你的员工可能会因同样的原因而加盟你的公司。保留了这些文化，你就会在业务并购之后拥有最好的机会来获取成功。”
4、戏剧性因素
并购交易如何能够让问题简单化的一个方式就是整合两家公司的员工、头衔和薪酬体系。人们往往忽略并购前的一些员工的头衔不高，但是，一旦交易并购之后，人们就会关注他们的新头衔，并与同行进行比较。
换句话说，“我是负责人还是高级负责人？是21级还是23级？”克里斯蒂安对此称，人们在这些问题上的关注往往导致他们忽略了对产品和客户的关注。因此，克里斯蒂安建议，如果可能的话，要保持员工电子信箱的独立性，并让员工不要关注这些事情，或者在一切准备就绪之前不要整合并购企业的人力资源部门。在人事更替的情况之下，人才的心思分散得越少，企业成功的可能性就越大。
5、过多还是过少？
这并不意味着你不应当整合并购企业的部分部门。毕竟这种并购交易有着一些业务逻辑在内——这也是两家企业合并的理由所在。有时候，正确的答案就是交易当天就将一切进行整合，但有时候并非这样。克里斯蒂安声称：“在我的一家公司中，我一直非常担心这家公司会遭到破坏，以致于最终我错过了诸多发展业务的机会。”
你对并购企业的整合程度需要与你的目标相一致。例如，你整合的一个原因可能就是要把你的初创企业的科技经验与你买下你企业的大品牌公司相整合。但是，克里斯蒂安对此称，这种目标需要一定程度的整合，这样你之后才能执行此前的目标。整合进程过缓将会破坏企业的表现，当然，整合进程过快也肯定会出现问题。总而言之，对并购企业的整合程度需要适当。
6、交流
让你的员工获悉情况将是整个合并过程的一大重要行为。你希望真诚的表述业务并购的合理性，以及此交易的原因。克里斯蒂安称：“不要假装明天也没有什么事情发生。坦诚一点，并告诉员工，这种风险即将结束，另一种风险即将开始。先庆祝一下，然后再从细节开始，不要把一切想当然。引导他们渐渐了解到，新事物将会令人振奋，而且充满趣味。”
员工将关注你，而且他们会想：“我的首席执行官会留下吗？你的一言一行起到什么作用呢？”因此，你需要作出你能够实现的诺言。对此，克里斯蒂安称：“最差的事情就是——告诉员工事情正像之前那样进展，或者作出一个你无法实现的承诺。”
克里斯蒂安还声称，小事情可能会产生大问题。你需要告诉员，他们在新公司仍将会获得免费的水果。但是，接下来，并购方的首席执行官可能会说，你们不能这样。对此，克里斯蒂安声称：“如果你必须在员工面前违反承诺，那么你就将失去更多。如果你在水果这一小问题上违反承诺，那么未来在诸如公司战略等大问题方面，你的言行会有什么作用呢？”
7、投资战略
克里斯蒂安对人才的重点关注方式同样也适用于其投资业务方面。在经营投资公司时，克里斯蒂安主要是在整个员工队伍中挖掘人才。他称：“在游戏领域，你需要更多的关注艺术负责人和主要程序员，而不是首席执行官。一旦公司成功之后，首席执行官才会显得重要一点，但是在推出产品之前，首席执行官的作用就是要挽留相关的重要人才。”
游戏初创型企业成功的可能性更高，只要工作团队此前一起工作。特别是对游戏公司而言，产品就是工作团队的灵魂。克里斯蒂安对此称：“关注产品就像是关注工作团队——你会有一种直觉知道他们是谁以及他们关注什么。”
8、处理冲突事务
在被问及如何处理销售公司时面临的冲突事务这一问题时，克里斯蒂安声称，他的公司（最近涉及到15亿美元的Supercell与软银交易之中）一直支持创始人。他称：“我们毫不含糊地支持创始人想做的一切。我们力图起到帮助作用。我们会设计战略，并考虑哪些人值得交流，哪些人不值得交流。但最终，我们还是企业家自己，因此我们会把自己当作是顾问或帮助者，以此来制定决策。但最终这还是创始人的号召。”
除了上述八大方面之外，克里斯蒂安还谈及了以下一些事务，例如，Initial Capital只用自己的资金来投资，而不会采用外来资本。克里斯蒂安称：“我们更会更多的考虑将自己看作是是我们所投资的公司的联合创始人，而不是财务上的投资人。我们没有任何基金问题需要担心，因为我们用自己的钱进行投资。我们不必要担忧其它融资问题，这会让我们完全自由。”
另外，克里斯蒂安还在关注游戏公司，并相信你们仍然能够创建大规模的业务，并提及了Supercell的事例。他还称，游戏行业已经拥有一个非常成熟的市场，因此需要相关的重点计划。另外，克里斯蒂安还称，Initial Capital也投资更多的应用生态系统，包括物联网、消费者健康应用等。
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