如何管理员工的问题
规范员工的工作行为，能有效的帮助每位员工培养良好的工作行为习惯，下面是小编整理的关于如何管理员工的问题，欢迎大家阅读。
如何管理员工的问题
这种现象在企业中并不鲜见。究根问底，造成这种现象的根源在管理者本身，有些管理者喜欢让员工惧怕自己，认为只有这样，才能体现自己的权威，才像个主管。其实，管理者凭什么服众?用什么管人?肯定不应该是靠冷面孔和严厉的指责。他们没有注意到员工敢怒不敢言的表情，没有看到员工背后敲桌子骂人的情景，没有感受到员工内心深处的无奈，更没有认识到这样做的危害。
1.增加管理者决策的风险
员工是具体工作的执行者，他们所了解的信息往往比管理者更为准确、具体和深入，而这些信息又是管理者进行决策的关键依据。如果管理者在听不到基层员工的意见和建议时就贸然决策，极有可能使决策的准确度发生偏离，错误的决策一旦执行，就会出现难以估量的可怕后果。
2.分裂组织团队精神
当员工对团队充满希望时，他们愿意把自己发现的问题及时向管理者汇报;如果对团队失望时，他们的这种积极性会挫伤很多。一旦员工对团队彻底陷入绝望，面对组织，他们就会一言不发，即便看到组织发展到了危险边缘，也会无动于衷，会完全游离于团队之外，认为组织的发展与自己无关，或者把自己当成一个消极的、单纯的被动执行者，领导让干什么就干什么，应付工作，当团队中这样的员工多到一定程度时，组织就离崩溃不远了。
3.降低员工工作积极性
轻松的氛围更易激发人的潜能和创意，从而产生更大的工作绩效，否则，人的主观能动性就不能得到积极地发挥，锐意进取的精神也会逐渐消失。管人要管精神，而不是管躯壳。一些简单的体力工作，搞“躯壳管理”问题似乎不大，因为比较容易被监控，而对那些从事脑力劳动的知识型员工来说，比如技术或管理人员，就很容易失控，有些时候你虽然看到他们在思考问题，却根本不知道他们在思考什么?而你不能说他们不是在工作。
如此等等，危害方面远不止这些。我建议，不管你是哪一层面的主管，都要想方设法让员工敢于面对你，敢于当面把心里话说出来，而不是说那些言不由衷的空话和假话。要让员工和你凝聚于一个阵线中，共同去解决存在的问题，一起实现团队的目标。要做不到这一点，你就不算是一个合格的管理者。
管理者要怎么做
1.放低姿态，拉近和员工的心理距离
身为员工，肯定经历过这样的场景，本来很轻松的工作氛围，由于主管的到来，一下子变得紧张，时间一长，甚至感到非常压抑和焦躁不安。以前我认识一位主管，喜欢向下属发脾气，如果员工的做法不顺自己的意思，就一点儿也不顾情面地批评。大家跟这样的主管沟通感到很拘谨、很小心，怕出问题，虽根本不愿意和他沟通，但也不愿意得罪他，甚至还曲意恭维。可悲的是，这位主管还一直感觉自己管理得很到位，其实员工内心都很厌烦他，一旦有合适的机会就会离他而去。
老子在《道德经》中指出：“太上，不知有之;其次，亲而誉之;其次，畏之;其次，侮之。”意思是说：最高明的管理者，会让员工感觉不到他的存在;优秀的管理者，会让员工们亲近他、赞美他;普通的管理者，会让员工们畏惧他;而最糟糕的管理者，则会让员工们瞧不起他。管理者在和员工沟通时，不要总是让员工感觉自己有一种比员工高一头、一览众人小的优越感。要知道上下级之间虽职级不同，但人格始终平等，一旦管理者内心深处滋生出了那种唯我独尊的不良思想，必然投射于说话的语气、腔调、表情和动作上，而员工会很轻易地捕捉到、感知到这些情绪，原本上下级之间比较融洽，但慢慢地彼此就会拉开心理距离，隔阂也会随之产生。
2.精神支持，帮助员工化解压力
有调查显示，下属的压力多半来自领导，如果员工的压力不能得到有效释放，事必因个人情绪影响到其工作状态。所以，管理者要减少自己给员工造成的不必要的工作压力，比如注意个人的管理方式是否对员工造成负面影响;了解员工的优势与兴趣，帮助提升个人技能;合理调配工作，在布置工作任务时，充分考虑工作事项和员工能力的匹配程度，施加的压力要适度，不要过多安排超越其能力的工作。如果为了锻炼员工而给其布置难度过高的工作任务时，要适时地提供一些必要的支持与加强交流，让员工既得到了锻炼，又能顺利完成工作任务。切不可布置了工作任务后，不管不问，只等着向员工要结果，甚至在没有得到自己预期的结果时，对员工横加指责。管理者还要关注员工的职业生涯发展，帮助员工做好工作、个人成长与生活的平衡。
3.多些表扬，避免当面斥责员工
当众批评员工要很谨慎，一旦把握不好就会起到相反的作用。“扬善于公庭，规过于私室”。员工取得了工作业绩，提升了个人能力或建设性地开展了工作，要对其进行表扬，甚至可以略带夸张地公开表扬，让员工有成就感，也是对其他员工的触动与激励，他们就会努力理解和实现组织的期望，管理者期待的结果就会实现。如果一旦员工犯错，还是私下批评为好，既让其了解自己的过失与危害，又保全了员工的自尊心，感受到上级在照顾自己的面子，也会充满感激和拉近心理距离。公开批评把握不好会有很多后遗症，自尊心过强的员工会辞职，过于内向的员工会一蹶不振，多数人感觉没面子、抬不起头，今后变得谨小慎微，与管理者的初衷背道而驰。
4.集思广益，不以自己的标准随意评判
有的管理者，只要一听到下属的意见和建议和自己不同时，就会不高兴。甚至有的管理者会在员工提建议时打断、暴跳如雷，或者直接用自己的标准下定论，结果是下属有话不敢说，有意见不敢提，无所适从，经常这样的话，就不会有人再愿意为改进工作建言献策了，唯恐提出来的建议不合领导的意思，被骂一通，自取其辱。以前接触过一个企业的部门负责人，自己的业务能力比较强，但心胸比较狭隘，在一次会议上，听到员工提的建议与自己的想法相违背，非常生气，当着众人面把员工的建议书撕掉并摔在地上，大骂提的建议很幼稚，愚不可及。事后仍念念不忘，每每提及，让这位员工感到无地自容，羞愤交加，一蹶不振。最后，这位员工认为跟他这样的领导一起工作太压抑，于是“卷起铺盖走人”。他自己却不省，下属便一个个都炒了他的“鱿鱼”。
作为管理者，重要的品德应该是宽阔的胸怀，有了宽阔的胸怀才能理解和接受不同意见、不同声音。员工在表达自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或管理者的观点相违背，这时管理者应该分析员工的这些看法是如何得来的，是不是其他员工也有类似的看法?这样才能发现一些自己以前没有注意到的问题，否则不但会打击、压制员工为企业出谋划策的积极性和创造性，还会疏漏可能真正存在的问题，或者有益企业发展的建议。松下公司董事长松下幸之助认为：听不到不同的声音会使经营者变得懈怠;在管理中听不到不同声音就不轻易决策。松下集团正是发挥了员工的潜能，集纳了众人的智慧和力量，形成了整体的合力，才得以不断发展壮大的。
5.充分沟通，让员工理解承担的工作内容
经常有这样的现象，当领导布置完工作任务后，问员工清楚了没有，或者说执行任务有没有困难，很多时候大家都说很清楚，并保证能完成任务。可是一旦去做，却又不清楚布置的任务和完成的标准是什么?出现这样的问题，最重要的原因就是管理者与员工之间沟通不畅，而良好沟通的一个重要因素就是倾听。管理者要给员工发表意见的机会，让他们把自己的所思所想说出来，并认真倾听员工的心声，这不仅是对员工的尊重，还能使员工愿意走近你，说出他们内心深处的想法。不懂得倾听的管理者自然无法与员工进行顺畅地沟通，从而影响了员工的潜能的发挥。这就要求管理者注意沟通的技巧与方式，在布置工作任务时和工作执行过程中，都要让员工有充分提出问题的机会，并且认真、谦虚地聆听具体执行者的反馈，这样对管理者工作的推进与实现工作目标大有帮助。
6.面对过失，勇于替下属担当责任
有的管理者自我保护意识很强，不敢担当下属所犯的错误，当下属做错事情被自己的上级怪罪下来时，第一时间的反应就是把自己身上的责任摘得干干净净的，仿佛跟自己没有任何干系，甚至还跟着上级领导一起当面责骂自己的下属，让下属很是难堪。更可气的是，有些工作任务是自己布置给下属的，下属也是严格按照要求去做的，但出现了问题，仍不敢挺身而出来担当自己决策的失误。管理者不要忘记，不管是自己的决策还是下属的工作不力所造成的问题，作为下属的管理者，都有不可推卸的责任。
管理员工方式
1、重视观念的建立
首先要明确员工管理的观念。员工管理并非一种权利，而是一种责任，要想很好的管理员工，首先要将封建家长式作风抛弃，坚持对于员工个人价值方面有足够的尊重。企业应该讲人才看成是企业发展非常重要的资本，并且将这种观念彻底略是在企业的管理制度等工作中。
2、设定较高的目标
对于企业挽留人才的工作，其关键问题就是为员工提供成长和成功的机会。每个人都是有着好胜心的，而且比较好胜的员工通常也都是比较优秀的员工。所以作为一个企业的管理者，应该为员工提供成长和成功的环境和机会。给予员工一些相关的挑战和刺激，使员工能够学到一些新的知识，同时在促进员工提升的同时使员工更加忠诚。
3、对于员工个人事业的发展有足够的支持
每一个人都是有着发展事业的想法的，并且每个人都在潜意识中有一种自己绝对正确的观念。所以很多员工在发展职场生涯的同时也在规划自己的事业发展计划。所以企业在员工的业绩评估过程中应该和员工保证沟通，了解员工的发展目标，并且能够适当的为员工的发展提供支持。
4、企业管理要信守诺言
作为企业的管理者，都会对员工做出一些相关的承诺，而且这些承诺是需要实现的。同时很多时候管理者很可能在无意中对员工做出了一些承诺，有时候管理者忘记了，而员工却会记得，如果不兑现承诺，那么对于管理者来说将会失去员工的信任。
5、能够接受员工的失败
企业对于员工应该有足够的信任与支持，很多情况下企业的创新理念和成功理念都是来自于员工的。然而失败是很常见的一种现象。企业面对员工的失败，应该尝试着去接受，很多时候，不以成败论英雄反而能更好的促进企业的发展和员工的发展。
6、建立企业内的相关规范
一个企业要想稳定发展，需要去制定相关的规则并且按照规则去进行管理。无规矩不成方圆企业应该让员工了解到自己应该担负的职责并且针对这种职责去行动。
如何有效地激发员工的积极性
尊重员工
在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。
经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。
充分授权
授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。
信守诺言
也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败
要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。
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