企业人才的12大优秀

企业人才的12大优秀

　　大多数优秀的企业，他们之所以优秀，绝对离不开优秀的人才，人才之所以优秀离不开关键的一点：人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。那么我们应该如何发现人才的优势并对待人才呢?做自己擅长的事，并且把它发挥到极致。

　　企业人才12大优势

　　1、发现

　　“发现”优势

　　A、一般来说，员工要发挥长处必须遵循：

　　B、找到自己的优势，或者说发现自己擅长什么;

　　C、匹配岗位需求，就是指员工要适合这个职位，适合这个岗位的工作;

　　D、有一位优秀的领导，或者说发现他们优势的导师、教练。

　　2、优势

　　从关注现有优势开始。每个人的优势是不一样的，这个优势更多是天生的，但少数部分通过后期不断重复的训练也可达到。有些员工沟通说服能力强，善于让人接受自己的想法，这类人能把控自己和对方的交谈核心，或者能引导对方的思维，那么这样的员工放在销售部门和人事部门比较合适，但若放在收银岗位(匹配的是服务型、事务型)可能就适得其反。

　　3、角度

　　换一个角度看缺点。另外管理者不要试图去改造员工，没有几个人愿意整天被强制工作的，不但浪费自己的时间，同时也造成员工产生逆反心理。引导他们在岗位上发挥各自的特长，优势就是天赋，没有好坏之分，只有适不适合他们的岗位。想要员工尽心尽力工作，必须让他们可以持续性、充分地发挥自己的优势，让他们爱上岗位，并愿意不断发挥其优势。

　　4、空间

　　给员工发挥长处的空间。企业要给人才充分展现能力的空间，如果一线经理什么都亲力亲为，再能干的员工你也发现不了。就象爬长城一样，你带领一队人爬上去后，还有若干人要爬，你能跟着所有人重爬?那你怎能知道他们是否真能自己爬上去?同样，员工的优秀也表现不出来，能力也得不到提升，更激发不了员工的热情，这实际上是一种管理的艺术。

　　5、机会

　　给优秀员工提供一个上“台阶”的机会。如何充分发挥优秀人才的能力，量才施用，而不致使人才不能充分发挥其长处导致流失宝贵的人才资源，在这方面民营企业的意识颇为现实。为充分发挥优秀人才的作用，神州数码的核心人员花费了1年的精力制定出了"多车道发展"的方法。就是当员工感觉自己的能力不能在本岗位充分发挥时，可以在企业内部申请“转岗”，而不是去寻找“外面的天空”。

　　6、环境

　　员工想干什么就让他们干什么，有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人力资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其 长，充分释放自身的'能量。

　　7、考核

　　评选优秀的比例必须达到70%以上，长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。这种 做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70% 以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

　　8、量才

　　让b级人做a级事，这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进。

　　9、业绩

　　业绩最佳时立即调整，这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

　　10、走动

　　走动管理，这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料;第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。

　　11、饥饿

　　所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于激励员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的就是这个意思。

　　12、素质

　　领导者的特殊素质，领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下 属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们 做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系

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